Binnen een organisatie, groot of klein, zijn soms veranderingen vereist. Bijvoorbeeld organisatorische veranderingen om beter in te kunnen spelen op de ontwikkelingen in de markt of het doorvoeren van kostenbesparingen om te voorkomen dat het financieel (nog) slechter gaat met het bedrijf. Een reorganisatie kan betekenen dat er arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een werkgever kan in dat geval een ontslagvergunning bij UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden aanvragen en de betreffende werknemers uiteindelijk ontslaan.
⚔
De advocaten van Absolute Advocaten kunnen u van A tot Z begeleiden bij een reorganisatie en de (collectieve) ontslagprocedure. Van de raadpleging van de vakbonden en OR tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomsten van de betreffende werknemers of het sluiten van beëindigingsovereenkomsten. Absolute Advocaten heeft alle kennis in huis om tot een succesvolle reorganisatie te komen. Het is mogelijk voor deze begeleiding een vaste prijsafspraak te maken.
=
Bij een bedrijfseconomisch ontslag dient het afspiegelingsbeginsel te worden toegepast. Een werkgever is dus niet vrij om de ontslagvolgorde zelf te bepalen. Toch zijn er soms mogelijkheden om tot een voor werkgever gunstige uitkomst te komen, bijvoorbeeld door het toepassen van de stoelendansmethode. Absolute Advocaten kan u adviseren over de mogelijkheden.
⇒
Werkgever is in geval van een bedrijfseconomisch ontslag verplicht om een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV. De werkgever zal hiervoor de bedrijfseconomische reden goed moeten onderbouwen. UWV toetst namelijk of deze onderbouwing voldoende is. Absolute Advocaten kan deze ontslagaanvraag voor u opstellen en indienen. Absolute Advocaten beschikt over een unieke combinatie van specialismen. De advocaten werken namelijk nauw samen met een bedrijfseconoom. Hierdoor kan de bedrijfseconomische noodzaak snel en helder in kaart worden gebracht, waardoor de ontslagaanvragen sneller kunnen worden ingediend en de slagingskans wordt verhoogd.
✎
Indien 20 of meer werknemers worden ontslagen dan is raadpleging van de vakbond(en) en UWV verplicht. De sanctie op het niet nakomen van deze verplichting is zwaar, het ontslag van de werknemers kan dan namelijk worden vernietigd. Vaak wordt er dan een sociaal plan opgesteld. Absolute Advocaten kan u adviseren en begeleiden bij het raadplegen van de vakbonden en het komen tot een voor de organisatie haalbaar sociaal plan.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
Bij een bedrijfseconomisch ontslag moet het gaan om minimaal één van de volgende gronden:
Bij een reorganisatie komt veel kijken. Denk bijvoorbeeld aan een raadpleging van de vakbonden en OR, het bepalen van de juiste ontslagvolgorde en het indienen van ontslagaanvragen. Indien de vakbond(en) of OR zijn betrokken verloopt een reorganisatie niet altijd vlekkeloos. Van belang is dat op tijd de juiste stappen worden gezet. Dit vergt veel inhoudelijke kennis van en ervaring op het gebeid van het ontslagrecht. Raadpleeg bij een reorganisatie dan ook tijdig een specialist.
| √ | DESKUNDIG | Onze arbeidsrechtadvocaten zijn lid van de specialisatievereningen Bedrijfseconoom die snel kan bepalen of sprake is van een economische noodzaak tot ontslag of en slechte financiële situatie waardoor de transitievergoeding veel lager is. |
| √ | SNELHEID | Uw aanvraag wordt direct in behandeling genomen Ruime ervaring met reorganisatie's |
| √ | ALLES IN ÉÉN | Alle benodigde vakgebieden voor een reorganisatie binnen één kantoor aanwezig |
| √ | MAATWERK | Elke situatie is uniek en zo behandelen we ook elke zaak |
| √ | VASTE PRIJZEN | Het is mogelijk vaste prijsafspraken te maken, zodat de kosten beheersbaar blijven. |
Als sprake is van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers dan moet de werkgever dit vooraf ter raadpleging melden aan de vakbond(en) en UWV. Doet de werkgever dat niet of niet tijdig, dan is de sanctie daarop dat het ontslag kan worden vernietigd.
Met de vakbonden kan een sociaal plan worden overeengekomen. Dit is echter niet verplicht. De vakbond(en) zullen er doorgaans alles aan doen om een reorganisatie te voorkomen of een zo goed mogelijk sociaal plan af te dwingen. Soms wordt hiervoor het middel van staken ingezet. Voor een werkgever is van belang dat hij goed op de hoogte is van alle rechten en plichten in dat kader, zodat de reorganisatie niet onnodig wordt vertraagd of gefrustreerd.
Als er binnen de onderneming een OR is ingesteld, dan dient deze vooraf om advies te worden gevraagd over de reorganisatie. De ondernemer moet het advies op een zodanig tijdstip vragen dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Indien de werkgever ondanks een negatief advies van de OR, het besluit tot reorganisatie toch doorvoert, dan kan de OR een juridische procedure starten om de reorganisatie te voorkomen. Van belang is dan ook de OR tijdig in het proces te betrekken.
De werkgever is verplicht bij het bepalen van de volgorde van het ontslag bij een reorganisatie het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Er zijn in bepaalde gevallen echter mogelijkheden om van dit afspiegelingsbeginsel af te wijken of deze enigszins te omzeilen. Laat u daarover goed adviseren.
Nadat de juiste (en/of gewenste) ontslagvolgorde is bepaald, dient de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV in te dienen. Om te voorkomen dat UWV het afwijst, dient de aanvraag zorgvuldig te worden onderbouwd. Na een afwijzing kunt u namelijk niet zomaar opnieuw een aanvraag indienen.
De ontslagaanvraag is vier weken geldig. Dit betekent dat binnen deze termijn de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd.
Werkgever en werknemer kunnen in beroep bij de kantonrechter, het gerechtshof en vervolgens de Hoge Raad tegen de beslissing van UWV. De werknemer kan in dat geval herstel van zijn arbeidsovereenkomst of een extra vergoeding vorderen. Voor een werkgever reden te meer om ervoor te zorgen dat de ontslagprocedure bij UWV aan alle vereisten voldoet.
Zodra de werkgever van UWV een ontslagvergunning heeft ontvangen, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Daarbij dienen de geldende opzegtermijnen in acht te worden genomen. Indien de werkgever niet op de juiste manier opzegt, is hij een schadevergoeding verschuldigd aan werknemer.
Bij een opzegging van het dienstverband heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Ook bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunnen werkgever en werknemer een beëindiging met wederzijds goedvinden overeenkomen. In dat geval behoeft de werkgever geen ontslagprocedure bij UWV te starten. Een werknemer kan daar ook belang bij hebben doordat er snel duidelijkheid is over de beëindiging van zijn dienstverband en de voorwaarden daarvoor. Voor de werkgever zijn de bepalingen zoals financiële kwijting, meldingsplicht bij ziekte, etc. van belang. Het is voor zowel werkgever als werknemer van belang zich hierover goed te laten adviseren.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
