Bij ontslag van een werknemer is de transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt als sprake is van een opzegging door de werkgever, ontbinding op verzoek van de werkgever en ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
Als de gehele arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd, is dit duidelijk. Dan is de volledige transitievergoeding verschuldigd. Minder duidelijk is de situatie waarin sprake is van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een urenvermindering. Dit kan gepaard gaan met deeltijdontslag, maar ook een enkele wijziging van de arbeidsovereenkomst kan tot een urenvermindering leiden. Als dit op initiatief van de werkgever gebeurt, heeft de werknemer dan recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding?
De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 (Kolom-arrest) bepaald dat wanneer er sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of als gevolg van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, er aanspraak bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Het betrof in deze een arbeidsongeschikte werkneemster. Na 104 weken ziekte bleek dat deze werkneemster niet meer fulltime kon werken. Wel kon zij nog iets meer dan de helft (0,55 fte) van de oorspronkelijk overeengekomen uren werken. Daarop is, in goed onderling overleg, de fulltime arbeidsovereenkomst beëindigd en is een arbeidsovereenkomst voor 0,55 fte overeengekomen.
De werkneemster claimde een transitievergoeding. De kantonrechter wees een gedeeltelijke transitievergoeding toe, namelijk de transitievergoeding berekend over het verlies van uren. Het hof oordeelde dat er geen recht op transitievergoeding bestond omdat geen einde van het dienstverband werd beoogd.
De Hoge Raad oordeelde dat in het bijzondere geval, door omstandigheden gedwongen, over wordt gegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer, aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding moet worden aanvaard. Van een dergelijk bijzonder geval is bijvoorbeeld sprake wanneer als gevolg van bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen gedeeltelijk dienen te vervallen of wanneer er sprake is van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Het maakt niet uit hoe de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geregeld. Of het nu geregeld is middels een gedeeltelijke beëindiging of via een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of door een aanpassing van de arbeidsovereenkomst, in al die gevallen bestaat aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding. Vanzelfsprekend dient het wel te gaan om een situatie waarin het recht op een transitievergoeding zou bestaan als de arbeidsovereenkomst volledig zou eindigen.
De Hoge Raad legt nog uit dat er sprake is van een substantiële vermindering van de arbeidstijd wanneer de arbeidstijd met ten minste 20% wordt verminderd. Er is sprake van een structurele vermindering van de arbeidstijd wanneer de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
De gedeeltelijke transitievergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd. Daarbij moet uitgegaan worden van het loon waarop voor de vermindering aanspraak bestond.
In de praktijk komt de situatie voor dat werknemers tijdelijk meer uren werken, bijvoorbeeld om bij te springen in drukke periodes of als zij (tijdelijk) een dubbele functie uitoefenen. Deze tijdelijke uitbreiding van de uren wordt dan nog wel eens vastgelegd in een separate arbeidsovereenkomst. Er bestaan dan als het ware twee arbeidsovereenkomsten naast elkaar. Als de tijdelijke urenuitbreiding vervolgens eindigt, kan er discussie ontstaan over de vraag of de transitievergoeding verschuldigd is. In dat geval eindigt er immers een arbeidsovereenkomst, meestal op initiatief van de werkgever.
Naar onze mening zal in dat geval de transitievergoeding niet verschuldigd zijn. Om te kunnen spreken van een structurele urenvermindering dient onzes inziens eerst gesproken te kunnen worden van een structurele urenvermeerdering. Als er slechts sprake is van een tijdelijke urenvermeerdering, is daar geen sprake van. Of de rechtspraak onze lijn zal volgen, is de vraag. Dat kunnen wij alleen maar afwachten.
Om in ieder geval de risico’s zo veel mogelijk te beperken, raden wij aan om geen afzonderlijke arbeidsovereenkomst te sluiten, maar alleen een tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst af te spreken. Van belang daarbij is om duidelijk vast te leggen dat het gaat om slechts een tijdelijke wijziging van de arbeidsomvang. Voor zover mogelijk dient uitgelegd te worden wat de reden voor de tijdelijke vermeerdering is zodat het de werknemer ook duidelijk is dat wanneer die situatie eindigt, ook de aanspraak op de extra uren komt te vervallen. Doet die situatie zich voor, dient ook dat vastgelegd te worden en doorgevoerd te worden. Met andere woorden zal de werknemer weer terugvallen op de oorspronkelijk gemaakte afspraken. Gebeurt dat niet, en blijft de werknemer wel meer uren werken, dan bestaat uiteraard wel het risico dat niet meer gesproken kan worden over een tijdelijke wijziging waardoor na verloop van tijd wel gesproken zou kunnen worden van een structurele urenvermindering.
Recht op transitievergoeding bij herplaatsing in een lagere functie?Op 17 april 2020 heeft de Hoge Raad (SIPOR-arrest) uitspraak gedaan over de vraag of een werknemer recht heeft op een (gedeeltelijke) transitievergoeding indien de werknemer in het kader van herplaatsing in een lager betaalde functie aan de slag gaat. Het ging om een lerares bij Stichting Islamitisch Onderwijs Rijnmond (SIPOR). Na een ziekteperiode van 2 jaar, heeft UWV de werkneemster 48,49% arbeidsingeschikt bevonden. De werkneemster werd vervolgens herplaatst in de functie van onderwijsassistent met een werktijdfactor van 0,8. Het salaris van de werkneemster halveerde bijna hierdoor. Volgens de Hoge Raad kan herplaatsing in een andere functie (zonder urenverlies) niet gelijk gesteld worden aan een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er bestaat in dat geval dus geen recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelt verder dat in het geval van een combinatie van structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris evenmin aanspraak bestaat op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. De werkneemster van SIPOR heeft dus wel recht op een gedeeltelijke transitievergoeding vanwege de vermindering van haar uren (20%), maar niet vanwege herplaatsing in een lager betaalde functie.
Kortom, de Hoge Raad heeft ons inmiddels wat meer handvaten aangereikt om te kunnen beoordelen of de werknemer in bepaalde gevallen recht heeft op de transitievergoeding en zo ja, hoe hoog deze transitievergoeding is. Het is zowel voor werkgever als werknemer raadzaam in die gevallen waarbij sprake is van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing of een aanpassing van de arbeidsuren tijdig advies in te winnen over de (financiële) gevolgen daarvan.
We kunnen u onder andere helpen bij de volgende vraagstukken:
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
