Wetsvoorstel Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden

Eind 2021 is het Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Dit wordt gerealiseerd door meer transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon.

De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 augustus 2022. Dat is tevens de uiterste datum waarop de EU-richtlijn moet zijn geïmplementeerd in de EU‑lidstaten. Het wetsvoorstel wordt dan naar verwachting direct van kracht, dus zonder een overgangsperiode.

Wat verandert en precies?

Hieronder treft u in de het kort de voorgestelde wijzigingen aan:

Uitbreiding informatieplicht

Naast de bestaande informatieplicht zal de werkgever de volgende aanvullende informatie aan de werknemer moeten verstrekken:

Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
De aanspraak op vakantie of ander betaald verlof (ouderschapsverlof of verhuisverlof) waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken;
De procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
Overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren en bonussen) moeten afzonderlijk worden vermeld. Daarnaast is nieuw dat de werknemer over de betalingswijze (naast de frequentie ervan) moet worden geïnformeerd;
wanneer de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn:

de duur van de normale arbeidstijd (per week of dag);
regelingen in verband met arbeid buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor;
regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster;

Wanneer de werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:

het feit dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn;
het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
de termijnen die op grond van art. 7:628b lid 3 BW van toepassing zijn;

In geval van een uitzendovereenkomst wordt de identiteit van de inlenende onderneming bekend gemaakt, indien en zodra deze bekend is. De verplichting om deze informatie te verstrekken geldt daarmee niet alleen bij aanvang van de arbeidsrelatie. Deze informatie wordt verstrekt, telkens wanneer een nieuwe inlenende onderneming bekend is geworden.
De duur en voorwaarde van de proeftijd (indien van toepassing);
Het door de werkgever geboden recht op scholing (het aantal dagen dat een werknemer ter beschikking wordt gesteld om scholing te volgen, of algemene informatie betreffende het scholingsbeleid van de werkgever);
Naam van pensioenfonds of pensioenverzekeraar;

Aanpassing Wet Flexibel Werken

Het betreft hier verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren. Een dergelijk verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kan worden gedaan indien de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is.

Wijziging wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU

Voor werknemers die ter beschikking worden gesteld (gedetacheerd) binnen de EU geldt dat zij recht hebben op de gegevens betreffende het loon en toeslagen.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Een nevenwerkzaamhedenbeding is straks nietig, tenzij de werkgever voor het opnemen van dit beding een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond valt bijvoorbeeld de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Andere rechtvaardigingsgrond zou verder nog kunnen zijn de (on)verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.

Deze rechtvaardigingsgrond behoeft niet – zoals bij de motivering van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel het geval is – direct in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling te worden opgenomen. Dat kan ook later, bijvoorbeeld op het moment de werkgever een beroep doet op (het overtreden van) het nevenwerkzaamhedenbeding. Met deze wijziging wordt de drempel voor de werknemer om naast zijn werk andere werkzaamheden te verrichten (als zelfstandige of in loondienst) in elk geval dus verlaagd en kan er een discussie ontstaan over de geldigheid van het beding.

Kosten verplichte scholing

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van verplichte scholing (op grond van wet of cao), zijn voor rekening van de werkgever. Dit betekent niet alleen de kosten voor de opleiding zelf, maar bijvoorbeeld ook reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden. Als het mogelijk is, moet deze scholing ook onder werktijd worden aangeboden. De werkgever mag de kosten voor een verplichte opleiding straks niet meer (via een studieovereenkomst of studiekostenbeding) op de werknemer verhalen. Onder verplichte scholing valt bijvoorbeeld scholing op het gebied van veiligheid of behoud van vakbekwaamheid. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer. Voor deze opleidingen blijft een studiekostenovereenkomst of -beding op grond waarvan de werknemer (deels) de kosten voor de opleiding draagt dus mogelijk.

Voor een werkgever is het dus goed te realiseren dat eventuele studiekostenbedingen voor verplichte scholing straks mogelijk nietig zullen zijn.

Gevolgen voor huidige arbeidsovereenkomsten

Gelet op de aankomende wetswijzigingen adviseren wij uw (model)arbeidsovereenkomsten onder de loep te nemen en waar nodig aan te passen. De arbeidsrechtspecialisten van Absolute Advocaten kunnen:

u adviseren over noodzakelijke aanpassingen in de (model) arbeidsovereenkomst op basis van de nieuwe wetgeving;
uw (model)arbeidsovereenkomsten aanpassen, zodat deze weer up to date zijn;
u bijstaan in een discussie of conflict met uw werknemer over bepalingen in de arbeidsovereenkomst en/of nieuwe wetgeving.

Vragen of interesse? Neem contact met ons op via info@absoluteadvocaten.nl of 026-3259023. Onze advocaten zijn dagelijks ook via onze live chat te bereiken voor (arbeidsrechtelijke)vragen.

Deel deze pagina: