Een werkgever en een werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Wat zijn nu precies de verschillen tussen beide arbeidscontracten? En hoeveel tijdelijke contracten mag u sluiten?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd. Partijen komen overeen dat de werknemer voor onbepaalde duur bij de werkgever in dienst treedt. De einddatum staat in dat geval niet vast. Dat is wel het geval bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarin leggen partijen vast wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit kan een arbeidscontract zijn voor de duur van bijvoorbeeld een jaar of voor de duur van een bepaald project (waarvan de einddatum nog niet exact vaststaat).
Er kunnen voor een werkgever verschillende redenen zijn om juist een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd te sluiten. Absolute Advocaten kan de werkgever daarin adviseren en een arbeidsovereenkomst opstellen of controleren.
Voor meer informatie of het maken van een afspraak kunt u contact opnemen via ons telefoonnummer 026-3259023.
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voorafgaande opzegging vereist. De werkgever kan hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiervoor is dan wel een geldige reden vereist. Indien de werkgever de ontslagvergunning verkrijgt, dient hij de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de voor de werkgever geldende opzegtermijn.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Hiervoor is in beginsel geen opzegging vereist. Met ingang van 1 januari 2015 dient de werkgever een maand van tevoren de werknemer schriftelijk te melden of het arbeidscontract wordt verlengd of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit heet aanzeggen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient wel opgezegd te worden indien partijen dat zijn overeengekomen of volgens de wet of een gebruik opzegging behoort plaats te vinden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd, dus voordat de duur van het arbeidscontract is verstreken, indien dat door beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Het is dan ook raadzaam in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een tussentijds opzegbeding met een opzegtermijn op te nemen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden verlengd. Als maximum aantal tijdelijke contracten geldt 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 24 maanden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De eventuele tussenpozen tussen de arbeidscontracten worden daarbij meegeteld! De keten begint opnieuw indien de tussenpoos meer dan 6 maanden bedraagt.
Voor 1 juli 2015 was het zo dat de werkgever bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van rechtswege) geen ontslagvergoeding verschuldigd was. Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was dat, onder bepaalde omstandigheden, wel het geval. Om deze ongelijkheid tussen werknemers met een vast en een tijdelijk contract te compenseren, wordt sinds 1 juli 2015 de transitievergoeding toegekend. Sindsdien kan ook een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd recht op een vergoeding hebben. Zie voor meer informatie het artikel ‘transitievergoeding’.
Een concurrentiebeding kan altijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Sinds 1 januari 2015 geldt dat dit in beginsel niet meer kan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij een schriftelijke motivering is opgenomen.
Een werkgever kan geen beroep doen op het concurrentiebeding van de werknemer indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Arbeidscontract | Arbeidsovereenkomst | Onbepaalde tijd | Bepaalde tijd
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
