Aanleiding compensatieregeling transitievergoeding
Compensatieregeling transitievergoeding
Regeling compensatie transitievergoeding
Wat kunnen werkgevers nu doen?
Wat nog meer wordt geregeld in de nieuwe regeling
Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid (per 1 juli 2015) zijn werkgevers in beginsel verplicht om bij het einde van het dienstverband (op initiatief van werkgever) aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. Deze verplichting geldt ook wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt met een werknemer nadat deze twee jaar arbeidsongeschikt is geweest. Hierop is in de praktijk veel kritiek ontstaan. Reden voor de wetgever om met nieuwe wetgeving te komen. In 2020 treedt een wet voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid in werking.
Wat kunnen werkgevers met deze nieuwe regelgeving? Welke invloed heeft deze regeling op de slapende dienstverbanden? Waar moeten werkgevers rekening mee houden? Uit het hierna volgende blijkt dat het spreekwoord “bezint eer ge begint” in deze opgaat. Werkgevers doen er goed aan om zich van te voren goed te (laten) informeren over de mogelijkheden alvorens actie te ondernemen. Deze regeling betekent namelijk niet dat de werkgever altijd en volledig wordt gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding aan een langdurig zieke werknemer. Wij adviseren werkgevers (en werknemers) over de gevolgen/ mogelijkheden/ aandachtspunten van deze regeling.
In deze bijdrage worden de achtergronden van deze nieuwe regelgeving geschetst en wordt uitgelegd wat de nieuwe wetgeving in gaat houden en waar werkgevers (en werknemers) rekening mee dienen te houden.
Een zieke werknemer kan niet zomaar worden ontslagen. Er geldt een ontslagverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Dit ontslagverbod vervalt wanneer de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk. Dit betekent echter nog niet dat de arbeidsovereenkomst dan opgezegd kan worden. Om daarvoor toestemming te krijgen van het UWV dient er te worden voldaan aan aanvullende voorwaarden. Zo mag het herstel van de werknemer voor zijn eigen werk niet worden verwacht binnen 26 weken. Ook mag herstel voor zijn werk in aangepaste vorm niet worden verwacht binnen deze termijn en dienen er dan ook geen herplaatsingsmogelijkheden in een passende functie (ook niet met behulp van scholing) te zijn. Tot slot dient de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte te zijn verstreken. Deze is meestal 104 weken, maar kan langer zijn als gevolg van een door het UWV opgelegde loonsanctie.
Als aan alle voorwaarden wordt voldaan, kan de werkgever toestemming krijgen van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet de werkgever dit, dan is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Het dienstverband wordt immers op initiatief van de werkgever beëindigd en het dienstverband heeft meer dan twee jaar geduurd. Deze vergoeding kan aardig oplopen en komt nog eens bovenop de kosten die de werkgever al twee jaar lang heeft betaald voor de werknemer in verband met de ziekte (o.a. loonkosten en re-integratiekosten).
Om de kosten voor de transitievergoeding te voorkomen, hebben veel werkgevers ervoor gekozen om de dienstverbanden met de zieke werknemer niet te beëindigen. Omdat er geen einde komt aan de arbeidsovereenkomst, ontstaat de verplichting tot betaling van de transitievergoeding ook niet. Het dienstverband wordt zogezegd slapende gehouden. Er is geen loondoorbetalingsverplichting meer en de werknemer werkt niet als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.
De arbeidsovereenkomst bestaat echter nog wel. Daaruit blijven rechten en verplichtingen voortvloeien. Zo blijft een werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer en kan de werknemer passende arbeid claimen. Deze passende arbeid kan eigen arbeid worden met het gevolg dat er bij nieuwe ziekte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaat van twee jaar. Ook kan de werknemer, als deze hersteld is, weer zijn eigen functie met loondoorbetaling opeisen. Dat kan voor problemen zorgen, met name wanneer de positie inmiddels door iemand anders wordt bekleed. Verder kan het in slaap houden van een dienstverband ook nadelig zijn in het geval er een reorganisatie plaats vindt. De zieke werknemer dient namelijk meegenomen te worden in de afspiegeling. Tot slot loopt het dienstverband door en daarmee ook de opbouw van transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is immers afhankelijk gesteld van de duur van het dienstverband en het (laatstverdiende) maandsalaris.
In de praktijk hebben deze nadelen veelal niet opgewogen tegen het voordeel om de transitievergoeding niet hoeven te betalen. Zeker toen duidelijk werd dat wetgeving zou komen om deze transitievergoeding te compenseren, zijn er veel dienstverbanden niet beëindigd, maar slapende gehouden.
Naast dat de transitievergoeding niet betaald behoeft te worden in het geval van een slapend dienstverband, bestaat er ook geen verplichting van de werkgever om over te gaan tot uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. Die verplichting bestaat immers bij het einde van het dienstverband. Bovenwettelijke vakantiedagen mag een werkgever wel uitbetalen in overleg met de werknemer. Wettelijke vakantiedagen strikt genomen niet. Omdat de werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid de vakantiedagen niet kan opnemen, verjaren deze niet. Praktijk is echter dat ook deze dagen wel worden uitbetaald door de werkgever wanneer de werknemer daarom verzoekt.
In een zaak bij de rechtbank Noord-Holland weigerde een werkgever echter over te gaan tot uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen. Toen de werknemer vervolgens stelde dat hij vakantiedagen wilde opnemen, weigerde de werkgever deze dagen te betalen. Volgens de werkgever bestond er geen betalingsplicht omdat de vakantiedagen werden opgenomen in de periode dat er geen loondoorbetalingsverplichting meer bestond. De rechtbank ging niet mee in dit verweer. Uit de strekking en de bedoeling van de (Europese) regelgeving volgt volgens de rechtbank dat een werknemer aanspraak heeft op doorbetaling loon over de door hem opgenomen vakantiedagen. De werkgever werd dus verplicht de vakantiedagen uit te betalen.
Door op deze manier te handelen, staan de werknemers met “lege” handen. Zij ontvangen in ieder geval geen transitievergoeding. Omdat het ontvangen van een transitievergoeding veelal wel interessant is voor werknemers, is op verschillende manieren geprobeerd om de werkgever te dwingen tot betaling van de transitievergoeding. Dat is tot nu toe een keer met succes gelukt bij het medisch scheidsgerecht. De rechtbanken hebben tot op heden dergelijke verzoeken van werknemers afgewezen. Het betreft hier volgens de rechtbanken/ gerechtshoven kortgezegd de keuzevrijheid van de werkgever. De werkgever kan ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze is dat in beginsel niet verplicht. Door de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen handelt de werkgever niet ernstig verwijtbaar jegens de werknemer. Wel is het in de ogen van sommige rechters onfatsoenlijk. Een consequentie wordt daar echter (nog) niet aan verbonden.
Zoals geschreven is het tot nu toe éénmaal een werknemer gelukt om een beëindiging van het dienstverband af te dwingen. Het Scheidsgerecht Gezondheidsrecht heeft op 27 december 2018 een arbitraal vonnis in kort geding gewezen. Daarin is een ziekenhuis verplicht het dienstverband met een medisch specialist die terminaal ziek was te beëindigen onder toezegging van een transitievergoeding van € 144.659,--. Volgens de arbiter was de werkgever dit op grond van goed werkgeverschap verplicht. Hier speelden wel bijzondere omstandigheden mee. Het betrof een werknemer die terminaal ziek was en mogelijk nog maar enkele maanden te leven had. Op de achtergrond speelde een arbeidsgeschil en de werkgever kon geen enkele goede reden aanvoeren waarom zij niet tot beëindiging over wenste te gaan, anders dan het voorkomen van het betalen van de transitievergoeding. Dit vond de rechter geen goede reden met verwijzing naar de compensatieregeling transitievergoeding. In deze werd de werkgever verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zonder inachtneming van de opzegtermijn(!) en onder toekenning van de transitievergoeding. Zou de werkgever dit niet doen, dan zou de werkgever een boete van € 5.000,-- per dag verbeuren..
Al vrij snel na invoering van de WWZ kwam er veel kritiek op de regel dat een transitievergoeding ook verschuldigd is wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na twee jaar ziekte. Relatief kort daarna heeft de wetgever al aangegeven dat er regelgeving zou komen waardoor werkgevers gecompenseerd zouden worden voor de betaling van de transitievergoeding. Op 24 maart 2017 is daaromtrent een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Op 10 juli 2018 is dit wetsvoorstel goedgekeurd door de Eerste Kamer. De wet treedt op 1 april 2020 in werking.
Met ingang van 1 april 2020 gaat er een nieuw artikel gelden, artikel 7:673e BW. In dit artikel wordt geregeld dat de werkgever door het UWV (deels) wordt gecompenseerd voor de transitievergoeding die hij heeft betaald aan de werknemer omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd als gevolg van langdurige ziekte. Het maakt daarbij niet uit op welke wijze de arbeidsovereenkomst eindigt. De werkgever kan dus aanspraak maken op de vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst:
Voorwaarde is alleen dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.
De vergoeding is gelijk aan de vergoeding die de werkgever aan de werknemer heeft verstrekt. Daarbij mogen worden opgeteld de kosten die op grond van artikel 7:673 lid 6 in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding is wel gemaximeerd. De vergoeding bedraagt namelijk niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding (voor aftrek van de hiervoor bedoelde kosten) dat verschuldigd zou zijn wanneer de arbeidsovereenkomst geëindigd zou zijn op de dag dat de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 7:629 lid 1 en 2 BW stopt. De vergoeding wordt dus berekend tot het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar stopt. Wordt een werkgever een loonsanctie opgelegd door het UWV omdat niet voldaan is aan re-integratieverplichtingen, dan komt de verhoging van de transitievergoeding als gevolg door het extra verlopen van tijd, voor eigen rekening van de werkgever. Ook de tijd dat het dienstverband slapend is gehouden door de werkgever komt voor rekening van de werkgever zelf.
Daarnaast bedraagt de vergoeding niet meer dan het bedrag van het tijdens ziekte aan de werknemer bruto betaalde loon, mocht dat lager zijn dan de transitievergoeding.
De regeling geldt vanaf 1 april 2020. De regeling geldt echter ook voor oude gevallen. Dus elke werkgever die sinds 1 juli 2015 een transitievergoeding heeft betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kan aanspraak maken op een vergoeding bij het UWV. Let op: een aanvraag voor deze vergoeding dient vóór 1 oktober 2020 te zijn ingediend.
In artikel 7:673 e lid 5 BW is geregeld dat in een nadere regeling regels worden gesteld met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de vergoeding bedoeld in dit artikel. De nadere regeling is inmiddels in concept gepubliceerd, waarover hierna meer.
Opgenomen is eveneens in het nieuwe artikel 7:673 e BW dat wanneer mocht blijken dat er te veel vergoeding door het UWV aan de werkgever is uitbetaald, dit geld wordt teruggevorderd. In de toelichting staat te lezen dat het niet uitmaakt of de onjuiste informatie bewust of onbewust is verstrekt. Wordt er bewust onjuiste informatie verstrekt dan heeft dit tot gevolg dat er geen of een lagere vergoeding wordt toegekend. Ook wordt dan aangifte gedaan van fraude bij het Openbaar Ministerie.
De vergoeding zal betaald gaan worden uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Om deze regeling te kunnen bekostigen zal de uniforme premie Awf worden verhoogd.
Bij brief van 15 augustus 2018 heeft de minister van sociale zaken en werkgelegenheid de Eerste Kamer nog bevestigd dat ervoor gekozen is geen grens te stellen aan de omvang van de onderneming van de werkgever voor het aanvragen van compensatie. Met andere woorden: elke werkgever kan een beroep doen op de regeling.
Op 26 februari 2019 is de Regeling compensatie Transitievergoeding” gepubliceerd in de Staatscourant. Dit is de regeling waarnaar artikel 7:673 e lid 5 BW verwijst. In deze regeling worden nadere regels gegeven ten aanzien van de aanvraag, de door de werkgever te verstrekken gegevens en de beslistermijnen van UWV.
Om voor een vergoeding in aanmerking te komen dient de werkgever de vergoeding al volledig aan de werknemer te hebben verstrekt. Is dat nog niet gebeurd, dan wordt een aanvraag afgewezen. De aanvraag wordt ook afgewezen, wanneer de vergoeding wordt aangevraagd later dan 6 maanden nadat de vergoeding volledig is verstrekt. Met andere woorden dient de aanvraag binnen 6 maanden nadat de vergoeding volledig is verstrekt aan de werknemer te worden ingediend bij het UWV.
Is de transitievergoeding aan de werknemer verstrekt voor 1 april 2020, dan dient de werkgever voor 1 oktober 2020 de aanvraag voor de vergoeding in te dienen. Doet de werkgever dit te laat, dan wordt de aanvraag niet meer in behandeling genomen.
Het UWV gaat een formulier ter beschikking stellen aan werkgevers. Op dit formulier staat beschreven welke informatie het UWV nodig heeft om de aanvraag in behandeling te nemen. De aanvraag zal zoveel mogelijk via de elektronische weg plaatsvinden.
De werkgever moet in ieder geval de volgende informatie verstrekken:
Heeft de werkgever niet alle informatie verstrekt, dan zal het UWV de werkgever in de gelegenheid stellen om de aanvraag aan te vullen. In beginsel geldt daarvoor een termijn van 14 dagen. Voor de oude gevallen zal in beginsel een termijn van 28 dagen worden gehanteerd. Er is nog sprake van een tijdig ingediende aanvraag wanneer binnen voornoemde hersteltermijn de verzochte informatie wordt verstrekt. Gebeurt dat niet en is de termijn van indiening (zes maanden na verstrekking transitievergoeding) verstreken, kan de vergoeding niet meer worden aangevraagd.
Omdat er vanaf 1 april 2020 grote drukte wordt verwacht bij het UWV in verband met aanvragen voor “oude gevallen” geldt er voor die oude gevallen een beslistermijn van een half jaar. Voor de reguliere gevallen, geldt er een beslistermijn van in beginsel acht weken. Wordt deze termijn niet gehaald, dan zal het UWV dit binnen de termijn melden en aangeven binnen welke redelijke termijn de beschikking gegeven zal worden.
Het is voor werkgevers van belang de aanvraag tijdig en volledig in te dienen. Te laat, is te laat en de aanvraag voor een vergoeding wordt dan afgewezen. Voor oude gevallen geldt dat de werkgevers de aanvraag vóór 1 oktober 2020 moeten indienen bij het UWV. Voor nieuwe gevallen geldt dat de aanvraag binnen zes maanden nadat de transitievergoeding volledig is verstrekt ingediend moet zijn bij het UWV. Werkgevers doen er ook goed aan om ervoor te zorgen dat zij de gewenste stukken al voorhanden hebben. Het zou namelijk nog best eens een klus kunnen zijn, om alle gewenste informatie te verzamelen.
Het staat inmiddels buiten kijf dat werkgevers, mits aan de voorwaarden wordt voldaan, (deels) worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij bij een beëindiging van het dienstverband als gevolg van langdurige ziekte aan een werknemer dienen te betalen. Werkgevers kunnen hier mogelijk op anticiperen. Vaststaat dat er “voorgefinancierd” dient te worden. Immers kan de aanvraag pas worden ingediend als de transitievergoeding volledig is verstrekt (betaald) aan de werknemer. De verwachting van de wetgever is in ieder geval dat er in de toekomst minder dienstverbanden slapende worden gehouden.
Maar welke keuzes heeft de werkgever nu voor zowel de slapende dienstverbanden als nieuwe gevallen? Onzes inziens zijn er drie opties:
Deze opties worden hierna toegelicht.
Een werkgever kan er nog altijd voor kiezen om een dienstverband slapende te houden. Dus niet overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Zoals hiervoor al uiteengezet is in de huidige rechtspraak bepaald dat de werkgever deze keuze ook mag maken. Hij handelt daardoor niet ernstig verwijtbaar. Wij verwachten niet dat deze jurisprudentie zal veranderen na de komst van de compensatieregeling. Hoewel er al wel geoordeeld is dat werkgevers in sommige gevallen onfatsoenlijk handelen door de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen en dit misschien nog wel onfatsoenlijker wordt omdat werkgevers (deels) gecompenseerd worden voor de te betalen transitievergoeding, bestaat er nog steeds geen wettelijke verplichting in de wet om over te gaan tot beëindiging van het dienstverband. Vooralsnog verwachten wij dus niet dat rechters zullen oordelen dat een werkgever wel ernstig verwijtbaar handelt als hij een arbeidsovereenkomst niet beëindigd.
De toets van ernstige verwijtbaarheid is relevant omdat een werknemer alleen aanspraak kan maken op de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is beëindigd/niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Wordt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer beëindigd, zonder dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, dan heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.
In ieder geval zal de rechtspraak in de toekomst uit moeten wijzen of met de komst van de compensatieregeling de uitkomst van de toets “ernstig verwijtbaar handelen” anders zal uitpakken. Wij houden de rechtspraak strak in de gaten.
Zoals hierboven al uiteen gezet, heeft een arbiter (tevens rechter bij de rechtbank Gelderland) bij het Medisch Scheidsgerecht wel geoordeeld dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. In deze waren er wel bijzondere (schrijnende) omstandigheden. De vraag is of zonder deze bijzondere omstandigheden de arbiter ook tot deze slotsom was gekomen. Wij verwachten van niet, maar de tijd zal het leren. In ieder geval is de deur op een kier gezet om werkgevers te dwingen de arbeidsovereenkomst te beëindigen met (ernstig) zieke werknemers. Wij blijven de rechtspraak op dit punt volgen.
Omdat het laten voortbestaan van het dienstverband ook risico’s met zich brengt voor een werkgever, zal de werkgever een risico-inschatting moeten maken. Hoe groot is de kans dat de risico’s zich realiseren? Onder andere is daarbij de aard van de ziekte en de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer relevant, maar ook de mogelijkheden die een onderneming heeft ten aanzien van het aanbieden van passende arbeid (in het kader van re-integratie) in het specifieke geval.
Een andere optie is om (alsnog) de dienstverbanden te gaan beëindigen en daarbij de wettelijke transitievergoeding te betalen aan de werknemers. Om in aanmerking te komen voor de compensatie maakt het niet uit op welke manier de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Er kan dus ook in overleg met de werknemer gekomen worden tot een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.
Om voor de compensatie in aanmerking te komen dient de arbeidsovereenkomst wel te worden beëindigd als gevolg van de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor huidige slapende dienstverbanden zou dit een probleem kunnen opleveren. Want doet deze grond zich nog wel voor? Mogelijk dat u zelfs slapende honden wakker maakt? Ook in dit geval doet de werkgever er dus goed aan om eerst te inventariseren alvorens een werknemer een aanbod te doen om te komen tot een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden of de overeenkomst opzeggen (al dan niet met instemming van het UWV). Hoe dan ook dient de werkgever onzes inziens te verifiëren of deze over alle door het UWV gewenste informatie beschikt om vervolgens in aanmerking te kunnen komen voor de compensatie.
Los van het bovenstaande dient de werkgever zich ervan te vergewissen dat de compensatie mogelijk niet de uit te betalen transitievergoeding dekt. Is er sprake van een slapend dienstverband, wordt immers de compensatie gemaximeerd tot het bedrag dat uitgekeerd zou moeten worden op het moment dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting stopt. De vergoeding die betaald moet worden over de periode dat het dienstverband slapende is gehouden, komt niet voor compensatie in aanmerking. Zeker in het geval van een oudere werknemer met een lang dienstverband, kan dat verschil aardig oplopen.
Overigens verwachten wij dat al snel een verschil kan ontstaan tussen de compensatie en de daadwerkelijk uit te keren transitievergoeding. In de praktijk wordt de arbeidsovereenkomst immers vaak niet beëindigd direct nadat de loondoorbetalingsverplichting is beëindigd. Dat kan gemakkelijk een paar maanden later gebeuren. Dat kan tot gevolg hebben dat de werknemer net een half jaar “extra” in dienst is, die meegenomen dient te worden in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.
Wanneer een dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd is de werkgever in beginsel niet verplicht een transitievergoeding te betalen aan de werknemer. Die verplichting bestaat immers alleen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever. In de praktijk wordt vaak wel afgesproken dat (minimaal) de transitievergoeding wordt betaald om de vereiste medewerking van de werknemer te verkrijgen.
Het niet bestaan van een wettelijke verplichting om in het geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden de transitievergoeding te betalen, maakt deze optie mogelijk. In plaats van de wettelijke transitievergoeding aan te bieden, kan de werknemer een vergoeding aangeboden worden gelijk aan de hoogte van de compensatie. Stemt de werknemer hiermee in, dan komt het tot een beëindiging van het dienstverband, anders niet.
Bij een dergelijk aanbod komt de formulering nauw. Voorkomen dient namelijk te worden dat de werknemer een dergelijk aanbod kan zien als opzegging van de arbeidsovereenkomst. Kan een werknemer dat redelijkerwijs wel, en daarover bestaat rechtspraak, eindigt de arbeidsovereenkomst wel door opzegging en is (onder andere) de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Hierin schuilt dus een risico. Een risico dat onzes inziens goed te voorkomen is door een goede formulering, zodat er (redelijkerwijs) geen ruimte is voor onduidelijkheid aan de zijde van de werknemer.
Stemt een werknemer niet in met een dergelijk voorstel omdat deze de wettelijke transitievergoeding wenst te ontvangen, is het de vraag wat deze werknemer nog zou kunnen ondernemen om zijn doel te behalen. Onzes inziens zou dat een moeilijke exercitie zijn voor de werknemer, ervan uitgaande dat de werknemer het voorstel niet als een opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft mogen opvatten. De werknemer zou zich op het standpunt kunnen stellen dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Het ernstige verwijt zou er dan in zijn gelegen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wel wil beëindigen onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de te verkrijgen compensatie, en niet onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Wij verwachten echter dat een rechter, ook in dit geval, niet snel tot een dergelijk oordeel zal komen. Wij houden de jurisprudentie scherp in de gaten.
Met ingang van 1 april 2020 kunnen werkgevers in aanmerking komen voor een (gedeeltelijke) compensatie van de aan langdurig zieke werknemers betaalde transitievergoeding. Deze compensatie dient de werkgever tijdig aan te vragen bij het UWV. Tijdig betekent, binnen zes maanden nadat de vergoeding volledig is betaald aan de werknemer. Indien de vergoeding tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is betaald, dient de werkgever de compensatie aan te vragen voor 1 oktober 2020. De werkgever dient de nodige informatie aan te leveren bij het UWV teneinde zorg te dragen voor een volledige aanvraag. Is een aanvraag niet volledig, dan krijgt de werkgever de tijd om de aanvraag aan te vullen. Lukt dat de werkgever niet en is de aanvraagtermijn verstreken, vist de werkgever achter het net.
Wij adviseren de werkgevers om niet onmiddellijk over te gaan tot het beëindigen van dienstverbanden met langdurig zieke werknemers. Niet in alle gevallen zal dit namelijk mogelijk zijn of zal de compensatie worden uitgekeerd aan de werkgever, zo vermoeden wij. Het is voor een werkgever van belang om eerst te inventariseren welke situatie(s) zich voordoet(n) en aan de hand van een risico-analyse stappen te ondernemen. Wij ondersteunen werkgevers in dit proces.
Vergeten wordt bijna dat de nieuwe wet nog een aanpassing met zich brengt. Dat heeft niets te maken met de zieke werknemer, maar wel met de aanspraak op een transitievergoeding. Het betreft een wijziging van artikel 7:673b BW met ingang van 1 januari 2019. In dit gewijzigde artikel wordt geregeld dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan, kan worden bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is wanneer (1) de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet wegens bedrijfseconomische omstandigheden en, er (2) bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan recht bestaat op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding of op een combinatie daarvan.
De wijziging ziet er dus op dat de waarde van de alternatieve voorzieningen niet gelijkwaardig behoeven te zijn aan de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak zou hebben gehad.
De achtergrond van deze regeling is dat de betaling van de transitievergoeding in het geval van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen een (te) zware belasting voor werkgevers kan zijn. Omdat de transitievergoeding ook betaald moet worden bij een bedrijfsbeëindiging, komt het ook nogal eens voor (met name in het MKB) dat de pensioenvoorziening van de ondernemer wordt opgesoupeerd om aan de betalingsverplichting jegens de werknemers te kunnen voldoen.
Het is nu aan de (cao)partijen om de inhoud van deze regelingen te gaan bepalen. Van belang is dat wanneer een dergelijke regeling wordt opgenomen, in de cao uitdrukkelijk komt te staan dat als gevolg van de regeling, er geen transitievergoeding verschuldigd is. Wij zijn benieuwd hoe deze regeling haar beslag gaat krijgen in de praktijk.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
