Het ontslag van een zieke werknemer is in principe niet toegestaan. Er geldt namelijk een opzegverbod. Toch is ook het ontslag van een zieke werknemer onder bepaalde omstandigheden mogelijk, bijvoorbeeld als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, in geval van ontslag op staande voet of wegens een bedrijfsbeëindiging.
Een zieke werknemer is niet altijd een arbeidsongeschikte werknemer. Er is sprake van arbeidsongeschiktheid wanneer een werknemer als gevolg van ziekte (lichamelijk of geestelijk) ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Niet iedere ziekte maakt een werknemer ongeschikt om te werken. Denk aan een geval waarin een werknemer een zittend beroep heeft en zijn been breekt. In zo'n geval is hij niet per definitie ongeschikt om zijn werkzaamheden te verrichten en dus niet per definitie arbeidsongeschikt. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt alleen als de werknemer arbeidsongeschikt is.
⚔
Een zieke werknemer geniet ontslagbescherming via het opzegverbod, maar ontslag is niet per definitie onmogelijk. Wij kunnen u adviseren over de ontslag(on)mogelijkheden en de bijkomende (financiële) risico’s en met u de juiste ontslagprocedure voeren.
⧉
In de praktijk zien wij vaak dat een werknemer zich ziek meldt op het moment dat ontslag dreigt of een ontslagaanvraag is ingediend. Om te voorkomen dat het opzegverbod gaat gelden, moet de ontslagprocedure in juiste volgorde worden ingezet. Wij kunnen u hierbij helpen.
⚖
Als een werknemer ziek uit dienst gaat, bijvoorbeeld doordat het contract voor bepaalde tijd eindigt, kan dit financiële consequenties hebben voor u als werkgever. Dat kan namelijk leiden tot een premieverhoging. Wij kunnen u adviseren over uw mogelijkheden om dit te voorkomen.
⊝
Tijdens ziekte moeten werkgever en werknemer voldoen aan re-integratieverplichtingen. Als daaraan niet op juiste wijze wordt voldaan, kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. Onze arbeidsrechtadvocaten zijn veelvuldig betrokken bij verzuimbegeleiding van zieke werknemers: van ziekmelding tot adviezen van de bedrijfsarts tot schending van re-integratieverplichtingen door de werknemer tot herstel of ontslag. Wij helpen u graag.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Dit betekent dat als een werknemer ziek is, de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe maximaal twee jaar.
Als de werkgever van het UWV een loonsanctie krijgt opgelegd, wegens het schenden van de re-integratieverplichtingen, dan wordt de duur van het opzegverbod verlengd met de duur van de loonsanctie.
Zwangerschap is geen ziekte, maar een zwangere werkneemster geniet wel dezelfde ontslagbescherming als de zieke werknemer. De zwangere werkneemster kan gedurende haar zwangerschap en tot een periode van 6 weken na het bevallingsverlof in beginsel niet worden ontslagen. Ook als er complicaties zijn opgetreden bij de bevalling, waardoor de werkneemster niet in staat is tot werkhervatting, blijft de ontslagbescherming doorwerken. De werkgever kan vragen om een bewijs van de zwangerschap, zoals een verklaring van de arts of verloskundige.
Het opzegverbod tijdens zwangerschap geldt niet bij ontslag wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een onderdeel daarvan waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is (zie tabje Ontslagmogelijkheden).
In bepaalde situaties kan de werkgever, ondanks dat de werknemer ziek is, de arbeidsovereenkomst wel beëindigen. Ook voor een zieke werknemer is ontslag dus niet volledig uitgesloten. De wet schrijft situaties voor waarin het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt of komt te vervallen. De werkgever kan dan eenzijdig opzeggen, het UWV vragen om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Er zijn ontslagmogelijkheden als:
Het is aan te raden een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In deze uitspraak was een contract voor onbepaalde tijd aangegaan, zonder proeftijd. De werknemer meldde zich na één dag ziek en de arbeidsovereenkomst kon niet worden beëindigd.
Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer weigert gevolg te geven aan redelijke voorschriften, passende arbeid te verrichten of zijn medewerking te verlenen aan het plan van aanpak. Voordat in dit geval tot ontslag kan worden overgegaan, moeten eerst andere (loon)sancties worden opgelegd;
Deze ontslagmogelijkheid geldt ook voor een werkneemster gedurende haar zwangerschap, maar niet voor een werkneemster tijdens haar zwangerschaps- of bevallingsverlof;
In deze laatste twee gevallen stemt de zieke werknemer in met opzegging van zijn arbeidsovereenkomst of met zijn ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Hieraan kleven wel risico’s voor de zieke werknemer. In zo'n geval wordt er vaak een zogenoemde pro forma ontbindingsprocedure gevoerd.
Als een werknemer na twee jaar nog altijd arbeidsongeschikt is, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hiervoor moet de werkgever wel toestemming vragen bij het UWV. In de ontslagaanvraag moet de werkgever aannemelijk maken dat:
Lukt het de werkgever niet om dat aannemelijk te maken? Dan zal het UWV de toestemming voor ontslag weigeren en blijft de zieke werknemer in dienst. De werkgever is echter na twee jaar niet langer verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Wanneer de werknemer passende werkzaamheden verricht, heeft hij voor die werkzaamheden wel recht op loon.
Let op: ook de langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft bij ontslag recht op de transitievergoeding. Dit is voor werkgevers vaak een reden om het dienstverband slapend voort te zetten. Lees in dit artikel meer over het slapend dienstverband en de risico’s daarvan.
Voor een zieke werknemer kan alleen ontslag bij het UWV worden aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen als sprake is van een volledige beëindiging van de werkzaamheden van het bedrijf. Het bedrijf mag dan niet elders of op een later moment worden voortgezet. Ook het enkel sluiten van de afdeling waar de werknemer werkzaam is, is niet voldoende. Het moet gaan om het definitief beëindigen van alle activiteiten van het bedrijf. Dit betekent dat er vrijwel een algeheel opzegverbod tijdens (de eerste twee jaar van) ziekte geldt. Uit recente jurisprudentie blijkt overigens dat in zeer bijzondere gevallen ontslag van een zieke werknemer bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging toch mogelijk is.
In geval van een reorganisatie binnen het bedrijf van de werkgever kan het verder voorkomen dat via het afspiegelingsbeginsel een zieke werknemer voor ontslag in aanmerking zou komen. Daarvoor geldt, zolang de verwachting niet is dat de werknemer binnen vier weken is hersteld, het opzegverbod, zodat het aanvragen van een ontslagvergunning voor de zieke werknemer zinloos is. het UWV zal de toestemming voor opzegging weigeren. De werkgever mag in dat geval een andere werknemer voor ontslag voordragen, namelijk de werknemer die, volgens het afspiegelingsbeginsel, na de zieke werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Overigens, als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV dan kan hij in beroep bij de kantonrechter en eventueel in hoger beroep en cassatie.
Het opzegverbod tijdens ziekte werkt ook door in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Dit betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden als de reden voor de ontbinding in feite samenhangt met de arbeidsongeschiktheid.
Hierop zijn twee uitzonderingen:
Dit is bijvoorbeeld het geval als een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt van een zieke werknemer wegens een verstoorde arbeidsrelatie of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Als daarvan inderdaad sprake is, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden.
Dit is bijvoorbeeld het geval als voortzetting van het dienstverband de gezondheidstoestand van de werknemer alleen maar zal doen verslechteren. Ook in dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet en kan de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
