In het kader van (langdurige) ziekte verricht een werknemer soms passende werkzaamheden bij de eigen werkgever of een derde. Zie dit artikel voor een uitleg wat onder passende arbeid wordt verstaan. Onder omstandigheden kunnen de passende werkzaamheden die de werknemer verricht bij de eigen werkgever (stilzwijgend) veranderen in de bedongen werkzaamheden.
Het verschil tussen passende arbeid en bedongen arbeid maakt het verschil tussen een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van twee jaar of niet.
Voorbeeld:
Een werkgever heeft twee jaar het loon tijdens ziekte van de werknemer doorbetaald. Vervolgens kan de werknemer in passende arbeid blijven werken. Na enkele maanden valt de werknemer opnieuw uit. Als de passende arbeid dan nog altijd passende arbeid is, heeft de werkgever géén nieuwe loonbetalingsverplichting. Maar als de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden, dan zal de werkgever opnieuw maximaal twee jaar het loon tijdens ziekte moeten doorbetalen. Dit risico wilt u als werkgever meestal niet lopen.
Ook hiervoor geldt: voorkomen is beter dan genezen!
Wij kunnen u adviseren over en helpen bij het ziekte-/re-integratietraject, afspraken rondom passende arbeid, het voorkomen van een nieuwe loonbetalingsverplichting en alle zaken die hiermee samenhangen.
Neem vrijblijvend contact op 026-3259023 en informeer naar onze mogelijkheden.
De bedongen arbeid is een arbeidsrechtelijke term die wordt gebruikt om de werkzaamheden aan te duiden die de werknemer verricht op grond van de arbeidsovereenkomst. Vaak zal een functieomschrijving in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen waarin de taken en verplichtingen van de werknemer staan beschreven. Hieruit kan worden afgeleid wat de bedongen arbeid inhoudt.
Lastiger is het als de bedongen arbeid niet met zoveel woorden in de arbeidsovereenkomst staat omschreven. In dat geval zal de bedongen arbeid moeten worden afgeleid uit de feitelijke situatie. Daarbij is van belang welke taken de werknemer verricht en welke verantwoordelijkheden hij heeft, maar ook of de werknemer de werkzaamheden regelmatig verricht en gedurende welke periode.
De term 'bedongen arbeid' speelt een rol bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Een werknemer is namelijk alleen arbeidsongeschikt als hij niet in staat wordt geacht de bedongen arbeid te verrichten. Hiervoor moet dus duidelijk zijn wat de bedongen arbeid inhoudt. Wanneer vaststaat dat de werknemer deze werkzaamheden niet kan verrichten door ziekte, bestaat een loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Daarnaast speelt de bedongen arbeid ook een rol bij de hernieuwde uitval bij ziekte van een werknemer.
Wanneer een werknemer na een periode van arbeidsongeschiktheid de bedongen arbeid weer gaat uitvoeren, dan wordt gesproken van werkhervatting. Als de werknemer binnen vier weken van werkhervatting opnieuw uitvalt, dan worden de ziekteperioden bij elkaar opgeteld voor de vaststelling van de loonbetalingsverplichting van 104 weken.
Als de werknemer ná vier weken opnieuw uitvalt, dan is sprake van een hernieuwde uitval en begint voor de werkgever een nieuwe periode van loondoorbetaling (van maximaal twee jaar) te lopen.
Verricht een werknemer passende werkzaamheden in het kader van re-integratie en valt hij opnieuw uit, dan is géén sprake van een hernieuwde uitval. De werknemer heeft immers de bedongen arbeid niet hervat, maar verricht passende arbeid. Dit heeft tot gevolg dat de oude loondoorbetalingsverplichting van de werkgever gewoon blijft doorlopen. Als de werkgever bijvoorbeeld al 80 weken het loon wegens ziekte heeft doorbetaald, dan loopt deze betalingsverplichting nog slechts 24 weken door.
Uitval uit passende werkzaamheden na twee jaar heeft voor de werknemer zeer nadelige gevolgen. De werknemer kan geen aanspraak meer maken op de loondoorbetaling (die eindigt na 104 weken) en ontvangt geen vergoeding voor de passende werkzaamheden, want deze kan hij niet langer verrichten wegens ziekte. De werknemer zal dan terugvallen op een WIA- of WW-uitkering, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid.
In sommige gevallen kan zich de situatie voordoen waarin de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Wanneer een werknemer dan uitvalt, is er sprake van uitval uit bedongen arbeid. Dit betekent dat sprake is van een hernieuwde uitval en de werkgever (opnieuw) gehouden is tot loondoorbetaling gedurende maximaal twee jaar.
De overgang van passende arbeid naar bedongen arbeid wordt niet zomaar aangenomen. Dit ligt in de rede omdat het verrichten van de passende werkzaamheden in het kader van de re-integratie van de werknemer plaatsvindt. Het doel hiervan is uiteindelijk de terugkeer van de werknemer in de eigen functie (bedongen arbeid). Er wordt dan ook van uitgegaan dat de passende arbeid een ander karakter heeft dan de bedongen arbeid.
Passende arbeid kan toch bedongen arbeid worden als dit uitdrukkelijk wordt overeengekomen of als dit aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden aangenomen (stilzwijgend).
Wanneer werkgever en werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten of een schriftelijke afspraak maken over de te verrichten arbeid dan wordt dit in het algemeen gezien als een uitdrukkelijke wijziging van de passende arbeid in de bedongen arbeid. Het is in zo'n geval lastig voor de werkgever te bewijzen dat de passende arbeid niet de bedongen arbeid is geworden. Als een werknemer dan uitvalt, dan gaat een nieuwe loonbetalingsverplichting van twee jaar voor de werkgever lopen.
Vaak zal discussie ontstaan over een stilzwijgende overgang van passende arbeid naar bedongen arbeid. Doorslaggevend in dat geval is of de werknemer er onder de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Verklaringen en gedragingen van de werkgever spelen hierbij een grote rol en wat de werknemer hieruit heeft afgeleid of heeft mogen afleiden. Heeft de werkgever de indruk gewekt dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden?
Tevens wordt gekeken naar de aard en de duur van de passende werkzaamheden. Een korte periode van passend werk of steeds veranderende taken brengen bijvoorbeeld met zich mee dat minder snel sprake is van een overgang naar bedongen arbeid. Ook van belang is in hoeverre het passend werk het karakter van een re-integratietraject droeg en of de werkgever al dan niet aan zijn (andere) re-integratieverplichtingen voldeed. Daarnaast kan de omstandigheid dat kans op herstel en terugkeer in de oude functie gering is, van invloed zijn op het oordeel van een stilzwijgende overgang van passende arbeid naar de bedongen arbeid.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
