Payrolling is een juridische constructie die in de praktijk vaak wordt gebruikt om arbeidsrechtelijke risico's bij een ander dan de 'werkgever' onder te brengen. Een inlener werft de werknemer en heeft zeggenschap (gezag) over de werknemer, maar formeel is de werknemer in dienst bij een payrollbedrijf. Het payrollbedrijf stelt de werknemer exclusief en (vaak) langdurig ter beschikking aan de inlener.
De voordelen aan de payrollconstructie zijn hieronder uiteengezet. Er kan (vaak) gebruik worden gemaakt van een uitgebreidere ketenregeling, de arbeidsrechtelijke risico’s liggen bij het payrollbedrijf, niet bij de inlener en payrolling kan financieel aantrekkelijk zijn.
Er zijn echter ook risico’s aan verbonden. Niet alleen kan het ontslag van aan payrollwerknemer voor het payrollbedrijf lastig zijn, vaak prikken rechters door de payrollconstructie heen. Dit betekent dat de rechter alsnog de inlener als zijnde werkgever aanwijzen en de inlener moet voldoen aan de werkgeversverplichtingen.
Daarbij komt dat payrollbedrijven de verplichte pensioenregeling van StiPP moeten volgen, hetgeen financieel minder gunstig kan zijn. Het is dan ook aan te raden van tijd tot tijd te (laten) controleren of de payrollconstructie nog daadwerkelijk een payrollconstructie is.
De arbeidsrechtspecialisten van Absolute Advocaten kunnen onder andere het volgende voor u betekenen:
Neemt u voor verdere informatie of mogelijkheden gerust even contact op via ons telefoonnummer 026-32 59 023.
Bij payrolling is sprake van een driehoeksverhouding tussen het payrollbedrijf, de inlener en de arbeidskracht. Tussen het payrollbedrijf en de inlener bestaat vaak een overeenkomst van opdracht. De inlener is de opdrachtgever en het payrollbedrijf de opdrachtnemer.
De werknemer is bij het payrollbedrijf in dienst, meestal op basis van een arbeidsovereenkomst, en wordt ter beschikking gesteld aan de inlener. Tussen de inlener en de werknemer bestaat doorgaans alleen een feitelijke relatie en geen contract.
Bijzonder aan payrolling is dat de inlener de werving en selectie van het personeel regelt. Het is de inlener die de sollicitatieprocedure met de potentiële werknemer doorloopt en deze door de payroller laat aannemen. Dit is anders dan bij uitzending, waarbij de selectie van arbeidskrachten hoofdzakelijk bij het uitzendbureau ligt.
Voor de inlener zijn er een aantal voordelen:
Veel payroll-aanbieders zijn aangesloten bij een uitzendcao. Op grond van deze cao's is het vaak mogelijk om meerdere tijdelijke contracten aan te bieden aan de werknemer voordat een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden, omdat gebruik is gemaakt van de wettelijke afwijkingsmogelijkheid.
De inlener draagt in beginsel geen (financiële) risico's voor de werknemer omdat deze formeel gezien niet bij hem in dienst is. Zij hebben tenslotte geen arbeidsovereenkomst met elkaar. Bijvoorbeeld: wanneer een werknemer ziek wordt, zorgt de payroll-aanbieder voor doorbetaling van het loon.
De opdrachtgever hoeft geen personeelsadministratie bij te houden voor de payrollers.
Echter, een groot nadeel waar de inlener rekening mee moet houden is dat er (kanton)rechters zijn die door deze (payroll-)constructie heen prikken en een arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de arbeidskracht aanwezig achten. Dit zorgt ervoor dat alle bovengenoemde voordelen wegvallen en de arbeidskracht als werknemer van de inlener gezien wordt.
Een inlener kan een payrollwerknemer niet ontslaan, omdat zij geen arbeidscontract met elkaar hebben. Het komt echter voor dat een inlener de payroller niet langer wil inlenen, bijvoorbeeld omdat deze disfunctioneert. In zo'n geval zal de inlener het contract met de payroll-instantie opzeggen. Als het payrollbedrijf vervolgens de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil beëindigen, is het payrollbedrijf gebonden aan de in de wet genoemde ontslagroutes en -gronden.
De ontslagbescherming voor payrollwerknemers is gelijkgesteld met die van “gewone” werknemers. Dit betekent dat de enkele opzegging van de inleenovereenkomst niet voldoende is voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er zal sprake moeten zijn van een redelijke grond voor ontslag, bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of bedrijfseconomische omstandigheden (bij de inlener).
Bij het ontslag zijn de omstandigheden bij de inlener bepalend voor de ontslaggrond. Het payrollbedrijf is dan ook afhankelijk van de onderbouwing van de inlener dat sprake is van bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of dat de payrollwerknemer op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt. Het payrollbedrijf zal vervolgens de ontslagprocedure voeren.
Ook een payrollwerknemer heeft, net als andere werknemers, recht op een transitievergoeding bij ontslag als zijn dienstverband ten minste twee jaar heeft geduurd.
Naast het onderbouwen van de ontslaggrond ('via de opdrachtgever') zal het payrollbedrijf moeten aantonen dat herplaatsing van de payrollwerknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is. Omdat een payrollbedrijf veelal meerdere opdrachtgevers heeft, zal hij (actief) moeten nagaan of de werknemer ergens anders geplaatst kan worden.
Wanneer de opdrachtgever zijn financiële verplichtingen jegens het payrollbedrijf niet nakomt dan kan dat een reden zijn voor ontslag van de werknemer. Hiervoor is wel vereist dat de inlener drie maanden in het geheel zijn verplichtingen niet nakomt en de payrollinstantie aantoonbaar nakoming heeft proberen af te dwingen (bijvoorbeeld door middel van ingebrekestelling).
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
