Het doel van een anti-ronselbeding is om de werknemer een verbod op te leggen om na het einde van het dienstverband andere werknemers van de werkgever of zelfstandigen die voor de werkgever werkzaamheden verrichten te bewegen om hun relatie met de werkgever te beëindigen en voor de nieuwe werkgever te gaan werken. Het anti-ronselbeding is in beginsel geen concurrentie- of relatiebeding. Dit betekent dat de regels die gelden voor het concurrentie- of relatiebeding, zoals de motiveringseis, in beginsel niet gelden. Let op, er zijn echter situaties denkbaar dat een anti-ronselbeding wél als een concurrentiebeding kan worden aangemerkt. In de detacheringsbranche bijvoorbeeld, waar het ter beschikking stellen van arbeidskrachten de core business van de werkgever is, zou een anti-ronselbeding wel als een vorm van een concurrentiebeding kunnen worden gezien. In zo’n geval geldt dat wel moet worden voldaan aan de motiveringseis en de andere vereisten van een concurrentiebeding.
Voor meer informatie of mogelijkheden kunt u contact opnemen via het telefoonnummer 026-3259023.
Aangezien het anti-ronselbeding in beginsel niet als een concurrentiebeding wordt aangemerkt, gelden de wettelijke vereisten voor het concurrentiebeding (schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer en de motiveringseis bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) niet. Toch is het raadzaam het anti-ronselbeding schriftelijk overeen te komen, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst.
Sinds 1 januari 2015 geldt dat indien de werkgever een concurrentiebeding wil opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werkgever in de arbeidsovereenkomst een motivering moet opnemen waaruit blijkt welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever daarbij heeft. Zonder een dergelijke motivering of indien de motivering onvoldoende is, is het concurrentiebeding niet geldig. Dit vereiste geldt in beginsel dus niet voor een anti-ronselbeding. Er zijn echter (uitzonderlijke) situaties denkbaar waarin een anti-ronselbeding wel als een concurrentiebeding moet worden aangemerkt en waardoor het beding wel moet voldoen aan de wettelijke vereisten die gelden voor een concurrentiebeding. Van belang is dan ook dat indien u een anti-ronselbeding wilt opnemen in de arbeidsovereenkomst met een werknemer, u zich goed laat adviseren over de vereisten van het anti-ronselbeding.
Een anti-ronselbeding beding geldt over het algemeen genomen voor een vooraf overeengekomen periode. Voorts is vaak een boetebepaling opgenomen zodat de werknemer bij overtreding van het beding direct een boete aan de werkgever verschuldigd is. De voorschriften op overtreding waarvan de boete is gesteld (bijvoorbeeld het anti-ronselbeding) en het bedrag van de boete moeten dan in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De rechter kan zowel de termijn waarvoor het anti-ronselbeding geldt en de hoogte van de boete matigen.
Indien de werknemer, met alle kennis en kunde van de organisatie, vertrekt, heeft de werkgever er belang bij zijn bedrijfsdebiet te beschermen. Onder het bedrijfsdebiet vallen doorgaans ook de andere bij de werkgever werkzame personen. Door het anti-ronselbeding kan de werkgever voorkomen dat de ex-werknemer andere werknemers beweegt om ook uit dienst te gaan en mee te gaan naar een andere werkgever. Dit kan grote gevolgen hebben voor de organisatie van de werkgever. Andere (voor de hand liggende) opties om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen zijn het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een concurrentie-, relatie- en/of geheimhoudingsbeding.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
