In nagenoeg ieder bedrijf gaat informatie rond die een werkgever liever niet bij derden en/of concurrenten terecht ziet komen. Gedacht kan worden aan financiële gegevens en marketingstrategieën, maar ook aan klantinformatie of productkenmerken. Om werknemers ervan te weerhouden vertrouwelijke informatie te verspreiden neemt de werkgever geregeld een geheimhoudingsbeding - met eventueel daarbij een boetebeding - op in de arbeidsovereenkomst. Voor een geheimhoudingsbeding gelden geen wettelijke vereisten maar voor een boetebeding wel.
⚔
Heeft uw werknemer het geheimhoudingsbeding overtreden en u wilt boetes gaan incasseren? Wij kunnen u hiermee helpen.
⧉
Indien uw werknemer inzicht heeft in vertrouwelijke informatie van uw bedrijf dan is het verstandig om een geheimhoudingsbeding overeen te komen. Dit beding moet helder en correct geformuleerd zijn.
⚖
Wilt u weten of het geheimhoudingsbeding dat in het contract van uw medewerker staat correct of geldig is? Wij kunnen dit voor u beoordelen.
⊝
Heeft u 50 of meer werknemers in dienst? Dan bent u verplicht om een klokkenluidersregeling in te voeren. Wij kunnen deze regeling voor u opstellen of controleren.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
Welke informatie als vertrouwelijk moet worden gezien, is ten eerste afhankelijk van wat daarover in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Ook is van belang of de werkgever ten aanzien van bepaalde gegevens uitdrukkelijk heeft aangegeven dat het om vertrouwelijke informatie gaat.
Echter, de geheimhoudingsverplichting kan zich ook uitstrekken over gegevens waarvan dit niet expliciet is afgesproken. Hierbij is de maatstaf of een werknemer redelijkerwijs heeft kunnen inschatten dat het om bedrijfsgevoelige informatie ging.
Het is ook mogelijk om in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken te maken over geheimhouding. Het geheimhoudingsbeding kan dan in een vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.
In de praktijk zien we vaak arbeidsovereenkomsten waarin wel een geheimhoudingsbeding is opgenomen, maar een boetebeding ontbreekt. In dat geval mist de werkgever een drukmiddel om schending van het geheimhoudingsbeding te voorkomen. Als de werkgever kan aantonen dat de werknemer het geheimhoudingsbeding heeft geschonden, kan de werkgever (vrij) eenvoudig naar de rechter stappen en betaling van de boete vorderen. Als het boetebeding ontbreekt, dan zal de werkgever moeten aantonen wat zijn schade is. Dat is een stuk lastiger.
Een tweede veelvoorkomend probleem is dat het geheimhoudingsbeding of het boetebeding niet goed is opgeschreven. Zo kan het voorkomen dat wel een geheimhoudingsbeding of boetebeding is opgenomen, maar deze bijvoorbeeld alleen geformuleerd is voor ”na het dienstverband”. In dat geval is het voor een werkgever bij een schending van de geheimhoudingsverplichting tijdens het dienstverband (niet onmogelijk maar) lastiger. Ook komt het voor dat het beding onvoldoende concreet is omschreven, doordat erin staat: “alle informatie waarvan de werknemer weet dat het vertrouwelijk is”. Deze omschrijving houdt niet voor alle bedrijven stand. In die gevallen is het aan te raden concreet te maken welke gegevens precies onder het geheimhoudingsbeding vallen.
Wanneer een werknemer bedrijfsgevoelige informatie doorspeelt aan derden en de geheimhoudingsverplichting schendt, kan een werkgever een aantal dingen doen:
De werkgever heeft hier in beginsel een vrije keuze in maar hij mag niet ten aanzien van dezelfde overtreding schadevergoeding vorderen én een boete heffen. Neemt werkgever in het boetebeding op dat de boete van rechtswege ontstaat bij overtreding van de geheimhoudingsverplichting dan zal hij dus geen schadevergoedingsvordering in kunnen stellen.
Wanneer ervoor wordt gekozen schadevergoeding te vorderen wegens wanprestatie dan dient een werkgever te bewijzen dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden door het verspreiden van de informatie.
Onder omstandigheden is schending van de geheimhoudingsverplichting voor de werkgever een reden voor ontslag op staande voet of aanleiding om een ontslagprocedure te starten. Dit was bijvoorbeeld aan de orde toen een (oud) OR-lid zijn geheimhoudingsplicht schond en het imago van de OR beschadigde door strikt vertrouwelijk informatie te delen met collega's.
Ook na afloop van de arbeidsovereenkomst blijft de geheimhoudingsverplichting voor de werknemer bestaan. Veelal zal dit in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen maar het vloeit vaak ook uit de strekking van het geheimhoudingsbeding zelf voort.
Ook als in de arbeidsovereenkomst geen geheimhoudingsbeding is opgenomen, is een werknemer gehouden om discreet om te gaan met bedrijfsinformatie. Dit vloeit voort uit het 'goed werknemerschap' en geldt tijdens, maar ook na het dienstverband.
Vanaf 1 juli 2016 geldt de wet Huis voor Klokkenluiders. Op grond van deze wet is een werkgever met 50 of meer werknemers verplicht om een klokkenluidersregeling in te voeren. Daarin moet onder andere zijn opgenomen hoe een werknemer een melding kan maken van een vermoeden van misstand(en) en hoe de werkgever daarmee omgaat.
Een melding van een werknemer moet betrekking hebben op een misstand met een maatschappelijk belang zoals bijvoorbeeld een schending van een wettelijk voorschrift door een werkgever of activiteiten die een gevaar zijn voor de volksgezondheid.
Het melden van een vermoeden van een misstand kan voor een werknemer op gespannen voet staan met het geheimhoudingsbeding, namelijk in het geval de werknemer een misstand meldt bij een derde. De vraag is dan of de werknemer op grond van de klokkenluidersregeling bescherming geniet. Dat zal niet het geval zijn indien de werknemer misstanden meldt uit eigen belang. Een geheimhoudingsbeding kan de werkgever daarvoor beschermen.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
