Bij arbeidsovereenkomsten die eindigen na 1 juli 2015 is de werkgever in beginsel aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Omdat bij een transitievergoeding geen rekening wordt gehouden met de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst is geëindigd kan de werknemer in bepaalde gevallen aanspraak maken op een extra vergoeding: de billijke vergoeding. Ook kan een werknemer die geen recht heeft op een transitievergoeding, onder omstandigheden een billijke vergoeding toegekend krijgen.
Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar worden opgezegd. Hiervoor zal de werkgever een ontslagprocedure moeten volgen (tenzij de werknemer instemt met het ontslag). Doet de werkgever dat niet of niet op de juiste wijze, dan loopt hij het risico op betaling van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld na jaren procederen) worden hersteld.
Van belang is dan ook dat bij ontslag de juiste juridische stappen worden gezet. Als advocaten gespecialiseerd in het arbeidsrecht zijn we bekend met de risico's en de nieuwste regels en kunnen wij werkgevers en werknemers adviseren en bijstaan op dit gebied. Indien u wilt weten wat wij voor u kunnen betekenen dan kunt u vrijblijvend contact opnemen.
De werknemer heeft recht op de billijke vergoeding bij 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten' van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan onder andere worden gedacht aan een werkgever die een onwerkbare situatie creëert door discriminatie of intimidatie. Ook kan hiervan sprake zijn wanneer de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig verzuimd of wanneer de ziekte van een werknemer het gevolg is van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden door de werkgever. Het verdient opmerking dat de billijke vergoeding is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. Er moet sprake zijn van bijzonder ernstig handelen of nalaten van de werkgever. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In sommige gevallen is het voor het ontstaan van de aanspraak op een billijke vergoeding vereist dat de werkgever in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt kan worden gemaakt (bijvoorbeeld in het geval de werkgever bewust een onwerkbare situatie heeft gecreëerd of de werknemer discrimineert). In andere gevallen bepaalt de wet in welke situaties recht bestaat op een billijke vergoeding, zoals bijvoorbeeld in de volgende gevallen:
De rechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding. Recentelijk heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over de billijke vergoeding.
Volgens de Hoge Raad kunnen de gevolgen van het ontslag naar huidig recht geen grond meer zijn voor het toekennen van een billijke vergoeding. Dus het enkele feit dat het ontslag grote financiële gevolgen heeft voor een werknemer is niet voldoende voor toekenning van een billijke vergoeding. Er zal sprake moeten zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is dat het geval, dan verzet het nieuwe ontslagrecht zich er volgens de Hoge Raad niet tegen dat bij het bepalen van de billijke vergoeding toch rekening wordt gehouden met de gevolgen van het ontslag omdat de werkgever van het ontslag een zodanig ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt.
In de situaties waarin sprake is van een vernietigbaar ontslag (zie de hiervoor genoemde voorbeelden) geldt dat de werknemer een keuze heeft: of vernietiging van het ontslag (en herstel van de arbeidsovereenkomst) of een billijke vergoeding. Volgens de Hoge Raad kan in die gevallen bij het vaststellen van de billijke vergoeding mede worden gelet op het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Stel, een werknemer wordt onterecht op staande voet ontslagen. In dat geval kan de werknemer vernietiging van het ontslag vorderen (het dienstverband loopt dan door) of een billijke vergoeding. Stel dat de werknemer voor een billijke vergoeding kiest, dan zal voor de berekening van de hoogte daarvan meespelen hoe lang de werknemer nog in dienst zou zijn geweest indien de arbeidsovereenkomst had doorgelopen. In het geval dat er bijvoorbeeld al sprake was van disfunctioneren, dan zou deze periode wellicht beperkt zijn geweest. Was er voor het ontslag op staande voet geen vuiltje aan de lucht, dan had de arbeidsovereenkomst ook tot pensioengerechtigde leeftijd door kunnen lopen.
Het zal dus van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is volgens de Hoge Raad mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Ook dient gekeken te worden naar de mate waarin de werkgever van de grond van de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken, of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.
De Hoge Raad heeft verder aangegeven dat de billijke vergoeding niet specifiek een punitief (bestraffend) karakter heeft.
Tot slot heeft de Hoge Raad nog overwogen dat de advocaatkosten niet meegenomen dienen te worden in de berekening van de billijke vergoeding. Een vergoeding van deze kosten zou wel op een andere grond gevorderd kunnen worden.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
