Ontslag met instemming werknemer

Wat kunnen wij voor u betekenen?

De arbeidsrechtspecialisten van Absolute Advocaten kunnen u onder andere:

adviseren over de mogelijkheden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en over eventuele (financiële) risico’s van een opzegging met instemming;
helpen bij het opstellen van een opzeggingsbrief en/of beëindigingsovereenkomst;
bijstaan in een juridische procedure.

Neemt u voor verdere informatie of mogelijkheden gerust even contact op via ons telefoonnummer 026-32 59 023.

Nieuwe mogelijkheid WWZ

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een nieuwe mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd: opzegging met instemming van de werknemer. Door hiervan gebruik te maken, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd door de werkgever zonder dat toestemming van het UWV of rechterlijke tussenkomst nodig is. Alleen de werknemer hoeft (schriftelijk) akkoord te gaan met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Snel en eenvoudig

Het doel van deze opzeggingsmogelijkheid is dat werkgever en werknemer snel, eenvoudig en zonder het systeem te belasten de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. De werknemer behoudt in principe ook het recht op een WW-uitkering.

Van belang is om te realiseren dat bij een opzegging met instemming onder andere de opzegtermijn geldt, de transitievergoeding (in beginsel) verschuldigd is en de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt. Dit betekent dat de werkgever gedurende 26 weken na de opzegging dezelfde werkzaamheden niet door een ander mag laten verrichten. Dit alles geldt niet bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, waardoor in de praktijk vaak voor een beëindigingsovereenkomst wordt gekozen.

Waar dient werkgever rekening mee te houden?
Verschil met beëindiging met wederzijds goedvinden

Opzeggingsbrief

Opzegging met instemming van de werknemer houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer daarmee schriftelijk instemt. In de praktijk wordt dit meestal op voorhand afgestemd met de werknemer, waarna de werkgever aan de werknemer een opzeggingsbrief overhandigd. De werknemer moet daar uitdrukkelijk en schriftelijk mee instemmen. Dit gebeurt meestal door de werknemer de opzeggingsbrief te laten ondertekenen.

Aandachtspunten

Bij de opzegging met instemming gelden de volgende aandachtspunten voor de werkgever:

Er moet sprake zijn van een redelijke grond voor het ontslag, zoals:

o bedrijfseconomische redenen;

o ziekte langer dan twee jaar;

o frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

o disfunctioneren;

o verwijtbaar handelen of nalaten;

o werkweigering (wegens gewetensbezwaar);

o verstoorde arbeidsrelatie;

o een andere grond, die zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kan worden.

De werknemer heeft gedurende twee weken een herroepingsmogelijkheid.

Dit betekent dat de werknemer zijn instemming, zonder redenen, kan intrekken. De opzegging wordt dan geacht niet te hebben plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De werkgever moet de werknemer binnen twee dagen na de instemming wijzen op deze herroepingsmogelijkheid. Gebeurt dat niet, dan geldt een herroepingstermijn van drie weken.

De werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest heeft recht op een transitievergoeding.

Als een werkgever de transitievergoeding niet aanbiedt of niet betaalt, moet de werknemer binnen drie maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding te verkrijgen. Doet de werknemer dit niet of te laat, dan is het recht op de transitievergoeding vervallen.

Weigeren instemming

Wanneer een werknemer niet instemt met de opzegging, dan kan de werkgever via een andere ontslagroute verzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is afhankelijk van de situatie en de grond voor het ontslag voor welke ontslagprocedure de werkgever kiest. Als eerst wordt geprobeerd om via opzegging met instemming de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan is het aan te raden om daarbij de ware reden voor het ontslag aan te geven. Als een werkgever eerst een andere ontslagreden aangeeft en dit later in een ontslagprocedure wijzigt, kan dat in het nadeel van de werkgever worden uitgelegd en zelfs tot ernstige verwijtbaarheid leiden.

De werkgever is niet verplicht om voor opzegging eerst instemming aan de werknemer te vragen. De werkgever kan ook direct overgaan tot ontslag via een andere route.

Wat is het verschil met de beëindiging met wederzijds goedvinden?

Opzegging met instemming van de werknemer lijkt op het eerste gezicht veel op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Er zijn echter belangrijke verschillen:

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen redelijke grond tot ontslag vereist. Partijen kunnen om iedere denkbare reden de arbeidsovereenkomst beëindigen, wanneer zij daar beiden mee akkoord gaan.
In een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen, ter beëindiging van het dienstverband, allerlei afspraken maken. Bij ontslag met instemming van de werknemer zijn werkgever en werknemer gebonden aan de wet en is, bijvoorbeeld, de opzegtermijn van toepassing.
Bij een beëindigingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding. Partijen kunnen zelf afspraken maken over een geschikte vergoeding.
In geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Dit betekent dat de werkgever direct een ander in dienst mag nemen om de werkzaamheden van de vertrekkende werknemer over te nemen. Uiteraard mag van misleiding van de vertrekkende werknemer geen sprake zijn.

Let op! Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer een herroepingsmogelijkheid van veertien dagen.

Deel deze pagina: