1. U bevindt zich hier:
2. Home
3. Arbeidsrecht
4. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk wegens een dringende reden. De werknemer die op staande voet ontslagen is, verliest dus per direct zijn baan en zijn inkomen. Ook zal de werknemer (in beginsel) geen recht hebben op een WW-uitkering. Ontslag op staande voet dient aan bepaalde (zware) eisen te voldoen. Absolute Advocaten heeft gespecialiseerde advocaten die u kunnen adviseren in deze kwesties. Zij kunnen u tevens adviseren over het vervolg en u bijstaan in een eventuele (ontslag)procedure.

Inhoudsopgave artikel ontslag op staande voet

Risico's bij ontslag op staande voet

Vereisten ontslag op staande voet

Dringende reden

Onverwijld opzeggen / mededeling werknemer

Gevolgen niet rechtsgeldig ontslag op staande voet

Bezwaar door de werknemer

Een schikking na ontslag op staande voet?

Dringende redenen voor werkgever

Dringende redenen voor werknemer

Risico's bij ontslag op staande voet

LET OP: Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan grote (financiële) gevolgen hebben voor een werkgever. Deze risico’s zijn alleen maar groter geworden door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Een werkgever doet er daarom verstandig aan zich vooraf goed te laten adviseren over de mogelijkheden en de risico’s van een ontslag op staande voet in het specifieke geval. 

Vernietiging ontslag of financiële compensatie

Bij een onterecht ontslag op staande voet kan de rechter op verzoek van de werknemer het ontslag vernietigen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.  

In het geval van een vernietiging van het ontslag, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Deze wordt geacht nooit opgezegd te zijn. In dat geval is de werkgever in beginsel het loon vanaf de ontslagdatum verschuldigd aan de werknemer en zal de werknemer weer toegelaten moeten worden tot het werk.

In plaats van vernietiging van het ontslag, kan de werknemer de rechter ook verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van een financiële vergoeding. De werknemer kan de transitievergoeding claimen. Omdat een onterecht gegeven ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert, kan de werknemer ook een billijke vergoeding claimen. Verder kan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatig ontslag claimen. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werkgever aan de werknemer zou hebben betaald als de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn zou zijn opgezegd.

Overigens kan een terecht gegeven ontslag op staande voet toch ook leiden tot een verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Een transitievergoeding is namelijk niet verschuldigd wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Hoewel daarvan veelal sprake zal zijn in het geval van een ontslag op staande voet, is dat geen gegeven. Het kan voorkomen dat een gedraging wel een dringende reden oplevert voor ontslag, maar dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus toch aanspraak kan maken op de transitievergoeding. 

Risico wordt groter door mogelijkheid van hoger beroep

Werkgever en werknemer hebben ook de mogelijkheid om in hoger beroep (en cassatie) te gaan van een beslissing van de kantonrechter aangaande het ontslag op staande voet. De zaak wordt dan “opnieuw” beoordeeld. Heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet stand houdt, dan kan het zo zijn dat het Hof oordeelt dat het ontslag geen stand houdt. Het Hof kan dan de arbeidsovereenkomst herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Herstelt het Hof de arbeidsovereenkomst, dan bepaalt het Hof het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld uit de praktijk

Een voorbeeld uit de praktijk om voornoemde risico’s te illustreren. In de zaak Dräger werd een werknemer op 17 maart 2016 op staande voet ontslagen. Hij was, ondanks een eerdere waarschuwing, in beschonken toestand op het werk verschenen. De kantonrechter en het Hof lieten het ontslag in stand. De werknemer ging in cassatie en de Hoge Raad verwees de zaak terug naar het Hof waar de zaak weer opnieuw moest worden beoordeeld. Het Hof wees op 11 december 2018 ( dus ruim 2 ½ jaar na de ontslagdatum!) arrest en oordeelde dat het ontslag geen stand hield. Dräger had de werknemer niet op staande voet mogen ontslaan. Het Hof herstelde de arbeidsovereenkomst per ontslagdatum, oftewel per 17 maart 2016. Dat kan (zal) betekenen dat de werkgever alsnog het salaris vanaf 17 maart 2016 aan de werknemer zal moeten betalen (in casu ongeveer € 100.000,-- bruto). Daarnaast zal de werkgever de werknemer weer werk moeten verschaffen.

Laat u adviseren!

Voornoemd voorbeeld laat zien dat het financiële risico van een werkgever bij een ontslag op staande voet groot kan zijn. Alvorens een dergelijk besluit te nemen, is het dan ook van groot belang om u te laten adviseren over de (on)mogelijkheden en de risico’s. Onze arbeidsrechtspecialisten helpen u hier graag bij. 

Vereisten ontslag op staande voet

Voor (redenen voor) een ontslag op staande voet moet sprake zijn van eigenschappen, daden of gedragingen van de werknemer die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is vereist dat:

• er sprake is van een dringende reden;
• het ontslag onverwijld heeft plaatsgevonden;
• deze reden de werknemer onverwijld is medegedeeld.

Is er sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, dan zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing.

Dringende reden

Voor een dringende reden voor ontslag op staande voet moet het gaan om gedragingen en eigenschappen van de werknemer, bijvoorbeeld diefstal of werkweigering. Bij de gedragingen kan het ook gaan om gedragingen terwijl de werknemer niet aan het werk is (vakantie, vrije dag, ziekte, etc.) of nog niet met zijn werk is begonnen.

Of iets aangemerkt wordt als dringende reden voor ontslag, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Dit is een breed begrip. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen bijvoorbeeld een rol in de afweging of een gedraging al dan niet een dringende reden oplevert.

Een arbeidsovereenkomst, cao of (pseudo)reglement kan uitdrukkelijk verklaren dat bepaalde gedragingen dringende redenen voor ontslag op staande voet opleveren. Daaruit blijkt dan wat partijen als een ernstige misdraging ervaren. Dat is echter niet altijd een dringende reden voor ontslag op staande voet, zoals bedoeld is in het wetsartikel. Desondanks is het wel aan te bevelen om de regels die gelden binnen het bedrijf vast te leggen in reglementen. De praktijk leert namelijk dat wanneer de regels zijn vastgelegd in voor de werknemer kenbare documenten, dit wel extra gewicht in de schaal legt. Ook dit is een omstandigheid die wordt meegewogen in de beoordeling of een gedraging al dan niet een dringende reden oplevert.

De werkgever moet zeker weten dat er sprake is van een dringende reden en moet deze dringende reden ook kunnen bewijzen. Doorgaans zal de werkgever hiervoor een onderzoek starten. Dit onderzoek moet met de nodige spoed/voortvarendheid uitgevoerd worden. Het is vaak aan te bevelen om de werknemer tijdens dat onderzoek alvast te schorsen.

De wetgever heeft voorbeelden gegeven van situaties die een dringende reden voor ontslag op zouden kunnen leveren. Zowel situaties die een dringende reden voor een werkgever als voor een werknemer op zouden kunnen leveren. Nogmaals, het is geen gegeven dat wanneer zich een dergelijke situatie voordoet, er ook sprake zal zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Immers spelen bij die beoordeling alle omstandigheden van het geval een rol.

Of de werkgever voldoende voortvarend te werk is gegaan zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval.

Onverwijld opzeggen / mededeling werknemer

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient de werkgever onverwijld op te zeggen onder gelijktijdige mededeling van de reden aan de wederpartij. Onverwijld betekent dat de reden onmiddellijk moet worden medegedeeld aan de betreffende werknemer, zodat deze weet waarom hij wordt ontslagen. Het ontslag moet hierna onmiddellijk ingaan. Het is dus van (cruciaal) belang dat de ontslagbrief de juiste ontslaggrond of ontslagreden vermeldt.

Hoor en Wederhoor

Uit de rechtspraak volgt verder dat het belangrijk is om (deugdelijk) hoor en wederhoor toe te passen. Hoewel dit geen vereiste is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, doet een werkgever er wel verstandig aan om de werknemer voldoende in de gelegenheid te stellen te reageren op de geconstateerde gedragingen/ feiten en daarvoor een verklaring te geven. Het niet deugdelijk toepassen van hoor en wederhoor kan er namelijk toe leiden dat de aan de werknemer gemaakte feiten onvoldoende vast komen te staan ( Hof Den Bosch). Ook kan het niet toepassen van hoor en wederhoor leiden tot een gebrek in kennis omtrent de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ( Dräger zaak). Persoonlijke omstandigheden kunnen ertoe leiden dat er toch geen sprake is van een dringende reden. Het gegeven ontslag kan dan alsnog stranden.

Gevolgen niet rechtsgeldig ontslag op staande voet

Indien niet wordt voldaan aan de vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, kan de arbeidsovereenkomst mogelijk alsnog worden beëindigd. De werkgever zou de kantonrechter kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Vanzelfsprekend is daarvoor wel een voldragen ontslaggrond vereist. Ook zou er onderhandeld kunnen worden over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Onze arbeidsrechtspecialisten stellen met u een passende strategie op.

Bezwaar door de werknemer

Een werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet, kan binnen twee maanden om vernietiging van het ontslag verzoeken bij de kantonrechter. Ook kan hij in kort geding wedertewerkstelling en betaling van het (achterstallig) loon vorderen.

Als een werknemer een procedure tot vernietiging van het ontslag start, kan de werkgever een voorwaardelijke ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. Voorheen (voor de invoering van de WWZ) werd hiermee vaak een hoge loonclaim van de werknemer voorkomen wanneer vast komt te staan dat het ontslag op staande voet onterecht was gegeven. Blijkt het ontslag ten onrechte te zijn verleend, kwam de arbeidsovereenkomst toch tot een einde door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (al dan niet onder toekenning van een vergoeding).

De Hoge Raad heeft bepaald dat ook na invoering van de WWZ het mogelijk is om een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te stellen. Het heeft echter wel minder effect. Het verzoek tot ontbinding kan namelijk alleen onder de voorwaarde worden ingesteld dat het gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd door de rechter van dezelfde aanleg. De voorwaardelijke ontbinding heeft dus geen effect in het geval een hogere rechter bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst herstelt. Het ontbindingsverzoek mag het oordeel van een hogere rechter dus niet doorkruizen. Vanzelfsprekend dient een dergelijk voorwaardelijk ontbindingsverzoek gefundeerd worden op een van de in de wet opgenomen ontslaggronden.

Hieraan vooraf ontvangt de werkgever meestal een brief van een werknemer waarin deze de werkgever sommeert de loonbetaling te hervatten en waarin de werknemer zich bereid verklaart en beschikbaar houdt om weer aan het werk te gaan.

Een schikking na ontslag op staande voet?

Na een ontslag op staande voet wordt er tussen de (advocaten van) werkgever en werknemer nog regelmatig een poging ondernomen om de ontslagkwestie op een meer neutrale wijze te regelen.

Een werkgever kan hier belang bij hebben gezien de financiële risico’s  die een ontslag op staande voet met zich kunnen brengen. Ook een werknemer heeft meestal belang om tot een schikking te komen. Daarmee worden immers proceskosten voorkomen en loopt de werknemer niet meer het procesrisico dat een rechter het ontslag op staande voet in stand laat. De werknemer is dan definitief zijn baan kwijt en zijn inkomen kwijt aangezien hij waarschijnlijk ook niet voor een WW-uitkering in aanmerking komt.

Een schikking komt er meestal op neer dat partijen afspreken dat het ontslag op staande voet wordt “omgezet” in een ontslag met wederzijds goedvinden ( na het verstrijken van de bedenktermijn). Daarmee wordt dan geprobeerd de WW-rechten van de werknemer zoveel mogelijk veilig te stellen. Het voordeel van de werkgever is dat hij, na het verstrijken van de bedenktermijn, geen financiële risico’s meer loopt die verband houden met het ontslag op staande voet.

De specifieke situatie bepaalt altijd wat de inhoud van een eventuele regeling is. Onderdeel van de onderhandeling is bijvoorbeeld de neutrale formulering van de ontslaggrond, het al dan niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn (de einddatum van de arbeidsovereenkomst), het al dan niet betalen van een (transitie)vergoeding en de werking van de (post) contractuele bedingen.

Dringende redenen voor werkgever

In artikel 7:678 lid 2 BW heeft de wetgever aangegeven in welke gevallen een dringende reden voor de werkgever aanwezig geacht zou kunnen worden:

1. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
2. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
3. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
4. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
5. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
6. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
7. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
8. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
9. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
10. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
11. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
12. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.   

Dringende redenen voor werknemer

In artikel 7: 679 lid 2 BW heeft de wetgever aangegeven in welke gevallen een dringende reden voor de werknemer aanwezig geacht zou kunnen worden:

1. wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
2. wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
3. wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;
4. wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;
5. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;
6. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft; 
7. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
8. wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;
9. wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst;
10. wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.

Deel deze pagina: