Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst in beginsel alleen beëindigen via
een opzegging met instemming van de werknemer, of
toestemming van het UWV, of
via ontbinding door de kantonrechter.
Op deze hoofdregel bestaan enkele uitzonderingen. Binnen deze uitzonderingen kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder dat daarvoor een preventieve toets hoeft te worden toegepast.
Als één van de onderstaande situaties zich voordoet, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst – zonder preventieve toets – opzeggen:
tijdens de proeftijd;
als het huishoudelijk personeel of personeel dat zorg verleent aan de persoon van de werkgever betreft, dat voor doorgaans minder dan vier dagen per week werkt;
in geval van een statutair bestuurder;
als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt;
als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Ook in deze situaties is voor opzegging een redelijke grond vereist en kan de transitievergoeding verschuldigd zijn.
Let op, de wettelijke opzegverboden gelden ook voor deze categorie, met uitzondering van de opzegging tijdens proeftijd en het ontslag op staande voet. Het opzegverbod bij ziekte is sinds 1 januari 2016 voor de AOW-gerechtigde werknemer beperkt tot 13 weken. Bij nader besluit zal dit in de toekomst verder worden beperkt tot zes weken.
Heeft u een werknemer die valt onder één van de hiervoor besproken categorieën en bent u voornemens om de arbeidsovereenkomst op te zeggen? Of bent u werknemer en is uw arbeidsovereenkomst opgezegd? Is sprake van een opzegverbod? Neemt u dan contact op met een van de specialisten Absolute Advocaten. Wij kunnen u adviseren over:
op welke wijze de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden opgezegd;
als al is opgezegd, of aan de vereisten voor een rechtsgeldige opzegging is voldaan;
de inhoud van de opzeggingsbrief;
welke mogelijkheden de werknemer heeft na de opzegging;
of de transitievergoeding en/of billijke vergoeding verschuldigd is of kan zijn.
Hoewel de werkgever geen voorafgaande toe- of instemming nodig heeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet wel sprake zijn van een redelijke grond voor de opzegging. Als de redelijke grond voor opzegging ontbreekt, dan is het risico dat de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding kan vorderen. In de wet zijn acht limitatieve redelijke gronden voor ontslag opgenomen:
ziekte langer dan twee jaar;
frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
een andere grond, die zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kan worden.
Het is raadzaam de opzegging schriftelijk aan de werknemer te bevestigen en daarbij de redelijke grond te vermelden. Daarnaast moet aandacht worden besteed aan herplaatsing. De vraag of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet middels scholing, in een andere passende functie kan worden herplaatst, speelt ook bij deze uitzonderingsgroep een rol. Herplaatsing ligt in elk geval niet in de rede als het gaat om verwijtbaar handelen of nalaten.
Verder moet er rekening mee worden gehouden dat ook voor de werknemers in deze uitzonderingsgroep geldt dat als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, de transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding is niet verschuldigd voor zover het betreft een opzegging wegens het bereiken van de AOW-gerechtelijke leeftijd en evenmin als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Tot slot is relevant dat, ook al is de opzegging rechtsgeldig, de werknemer naar de rechter kan stappen om een billijke vergoeding te vorderen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever.
Een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt, kan een arbeidsovereenkomst hebben. Er zal dan sprake moeten zijn van een gezagsverhouding tussen de geestelijke en het kerkgenootschap. Onder “geestelijk ambt” worden in elk geval verstaan predikanten, rooms-katholieke geestelijken, rabbijnen en imams. Een sjocheet (een Joods ritueel slachter) wordt niet gekwalificeerd als geestelijk ambt.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt dus zonder preventieve toets opzeggen. Deze uitzondering gold ook vóór de WWZ. De reden voor deze uitzondering is de vrijheid van godsdienst. Zoals hiervoor aangegeven, is het wel van belang dat de reden voor de opzegging past binnen de wettelijke redelijke gronden. Het is niet vereist dat de herplaatsingsmogelijkheden voor een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt worden onderzocht. De transitievergoeding kan wel verschuldigd zijn.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
