Arbeidsconflicten komen in verschillende vormen voor. Het kan gaan om een onenigheid tussen collega's, een wanverhouding met een leidinggevende of een discussie over de al dan niet geoorloofde afwezigheid van de werknemer. Arbeidsconflicten kunnen zorgen voor een vervelende werksfeer, verlaagde productiviteit en verhoogd verzuim. Het is dan ook zaak dat een werkgever de conflicten in een vroeg stadium signaleert en direct probeert op te lossen.
⚔
Als u op de werkvloer te maken krijgt met een conflict met een werknemer of tussen werknemers onderling, kunnen wij u adviseren over de stappen die u als werkgever moet nemen.
⧉
Conflicten en conflictverzuim kunnen worden voorkomen en/of snel de kop in worden gedrukt door een protocol hiervoor vast te leggen in een arbeidsvoorwaardenreglement. Wij kunnen dit voor u opstellen of controleren.
⚖
Onze arbeidsrechtadvocaten zijn veelvuldig betrokken bij verzuimbegeleiding, ook in het kader van een arbeidsconflict. Wij helpen en adviseren u graag hierin.
⊝
Als het conflict aanhoudt en u heeft de juiste stappen genomen, kan de werknemer ontslagen worden. Onze arbeidsrechtadvocaten zijn gespecialiseerd in het adviseren over en voeren van ontslagprocedures.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
Het uitgangspunt bij een arbeidsrelatie is dat werknemer en werkgever zich als goed werknemer en werkgever dienen te gedragen. Wat dit precies inhoudt zal per geval en per situatie verschillen. Vaak wordt hiermee bedoeld dat werkgever en werknemer zich redelijk tegenover elkaar moeten gedragen. Zij moeten elkaar respecteren, de (gezag)verhouding die tussen hen bestaat accepteren en een tolerante en open houding naar elkaar hebben.
Bij een arbeidsconflict kunnen de gemoederen nogal eens hoog oplopen en het is verstandig om goed werknemer- en werkgeverschap daarbij in het achterhoofd te houden.
Werkgevers kunnen, om conflicten en conflictverzuim te voorkomen, een protocol maken voor arbeidsconflicten. Hierin staat hoe moet worden gehandeld bij (de escalatie van) conflicten, waar conflicten gemeld kunnen worden, wie vertrouwenspersoon is en wanneer een bemiddelaar (intern of extern) kan worden ingeschakeld.
Wanneer het werkgever en werknemer samen niet lukt om tot een oplossing voor het geschil te komen, kunnen zij ervoor kiezen om externe hulp in te schakelen. Dit kan een conflictbemiddelaar zijn die werkzaam is in hetzelfde bedrijf, maar ook een mediator of een deskundige (casemanager) via de Arbodienst. Deze externe deskundige kan met de partijen om de tafel gaan zitten om het conflict te bespreken en actief naar een oplossing te zoeken. Ook kan hij een oordeel geven over de situatie en eventueel een stappenplan naar een oplossing formuleren.
Het komt geregeld voor dat werknemers zich ziek melden wegens een arbeidsconflict. Het kan zijn dat zij de confrontatie niet aan kunnen of durven, maar er kan ook sprake zijn van een stressreactie of een depressie. Een werkgever mag niet beoordelen of een werknemer ziek is of niet. Hiervoor moet een arbo- of bedrijfsarts worden ingeschakeld. Wanneer deze arts constateert dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid dan dient een werknemer in principe (eventueel na een afkoelingsperiode) weer aan het werk te gaan.
Blijft een werknemer desondanks toch ziek thuis, dan kan de werkgever de loonbetaling staken.
Een werknemer heeft wel recht op loon als:
Dit heet situatieve arbeidsongeschiktheid.
Het kan echter ook voorkomen dat een werknemer lichamelijke of psychische klachten ondervindt wegens het arbeidsconflict en dat wel sprake is van ziekte. Omdat een werknemer dan arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte heeft hij wél recht op loondoorbetaling. Vaak adviseert een bedrijfsarts dan om middels gesprekken of mediation tot een oplossing te komen. Werkgever en werknemer moet hier actief aan meewerken.
Wanneer een arbeidsconflict niet opgelost kan worden, kan sprake zijn van een onwerkbare/onhoudbare situatie. In dat geval zal een beëindiging van het dienstverband de enige optie zijn. Een werknemer zal hiertoe meestal niet het initiatief nemen omdat hij dan in principe geen recht heeft op een WW-uitkering.
Een werkgever kan het arbeidscontract op verschillende manieren beëindigen:
Let wel, ontslag bij een arbeidsconflict wordt gezien als laatste redmiddel. Er moet sprake zijn van een situatie waarin geen andere oplossing mogelijk of denkbaar is (zoals bijvoorbeeld herplaatsing).
Werkgevers doen er dan ook verstandig aan bij een arbeidsconflict tijdig advies in te winnen over de mogelijkheden.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
