Schorsing of op non-actiefstelling is een vrijstelling van werkzaamheden voor de werknemer met een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Werkgevers kunnen om verschillende redenen een werknemer schorsen of op non-actief stellen. Tussen op non-actiefstelling en schorsing bestaat (juridisch gezien) geen verschil, maar schorsing heeft over het algemeen een negatievere klank.
✓
Wilt u een werknemer schorsen? Neem eens contact op om te bespreken of dat mogelijk is en hoe u dat dan moet doen.
✐
Het is aan te raden de mogelijkheid van schorsing vast te leggen in het personeelshandboek. Wij kunnen u daarbij helpen.
⚖
Als een werknemer moet worden ontslagen, kunnen wij deze procedure voor u voeren. Onze arbeidsrecht advocaten zijn hierin gespecialiseerd en kennen alle ins en outs op het gebied van het ontslagrecht.
€
Wilt u weten of u tijdens de schorsing het loon moet doorbetalen of niet? Wij kunnen u hierover adviseren.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
Wanneer een werknemer gedrag vertoont dat niet door de beugel kan of (bedrijfs)regels overtreedt, dan kan een werkgever ervoor kiezen de werknemer te schorsen. Het kan zijn dat in de cao afspraken zijn vastgelegd over schorsing. Zo niet, dan is het aan te raden hiervoor een regeling op te nemen in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement.
Schorsing is een zware maatregel en wordt over het algemeen alleen ingezet wanneer sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer, wanneer de werknemer al verschillende malen is gewaarschuwd of als al verscheidene andere maatregelen zijn getroffen.
Daarnaast kan op non-actiefstelling ook worden ingezet om:
de tijd tot een aanstaand ontslag te overbruggen;
een onderzoek te doen naar (de oorzaak en toedracht van) een incident of conflict;
een afkoelingsperiode in te lassen bij een arbeidsconflict;
te onderzoeken of de gedragingen van de werknemer ontslag rechtvaardigen en dit ontslag voor te bereiden.
Er is geen algemene wettelijke regel die de werkgever verplicht om de werknemer arbeid te laten verrichten, mits hij voldoet aan de loondoorbetalingplicht. Echter, schorsing wordt gezien als een ingrijpend middel dat niet lichtvaardig ingezet mag worden. Er wordt dan ook aangenomen dat een werkgever de werknemer alleen schorst als hij daarvoor een redelijke grond heeft.
Bij de toets of sprake is van een redelijke grond voor de schorsing wordt gebruik gemaakt van de arbeidsrechtelijke norm 'goed werkgeverschap'. Er wordt dan gekeken of de werkgever zich als een goed werkgever ten opzichte van de werknemer heeft gedragen. Hierbij wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval, zoals de ernst van de gedraging van de werknemer, de gevolgen van het incident en de duur van de schorsing.
Wanneer een werkgever de werknemer (ten onrechte) schorst, kan de werknemer in een procedure wedertewerkstelling vorderen. Een ongeoorloofde schorsing kan tot een verstoring van de arbeidsrelatie en zelfs tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Indien de werkgever hierbij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Of bij een ongeoorloofde schorsing sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zal sterk afhangen van de omstandigheden van het geval. Hier zal niet snel sprake van zijn.
Wanneer de werkgever op onjuiste gronden het loon niet heeft doorbetaald gedurende de schorsing dan kan de werknemer dit als achterstallig loon vorderen, (eventueel) verhoogd met wettelijke verhoging en wettelijke rente.
Een schorsing van de werknemer ligt in de risicosfeer van de werkgever. Ook als de werkgever gegronde redenen heeft om tot schorsing over te gaan en de schorsing aan de werknemer te wijten is. Dit betekent dat tijdens de schorsing het loon moet worden doorbetaald en de werknemer vakantiedagen en pensioen blijft opbouwen. Schorsing zonder loonbetaling is wel mogelijk als de werknemer niet bereid én niet beschikbaar is om arbeid te verrichten. Een voorbeeld hiervan is een chauffeur die zijn rijbewijs is kwijtgeraakt.
Als een werknemer meent dat hij ten onrechte is geschorst, dan kan hij in kort geding wedertewerkstelling (en indien nodig loondoorbetaling) vorderen. Het is dus van belang als werkgever om op juiste gronden over te gaan tot schorsing en aan te raden om dit schriftelijk, helder aan de werknemer kenbaar te maken. Ook in dit geval is het raadzaam hoor en wederhoor toe te passen.
Zorg voor duidelijke regels in de arbeidsovereenkomst, cao of het bedrijfsreglement. Geef duidelijk weer hoe en wanneer schorsing kan worden ingezet door de werkgever en wat de gevolgen zijn voor de werknemer.
Zorg voor voldoende en duidelijke communicatie met de werknemer in kwestie. Informeer hem of haar (schriftelijk) over de reden, de duur en het gevolg van de schorsing en vraag om een akkoord of ten minste een bevestiging van ontvangst.
Neem een schriftelijk verslag van de schorsing op in het personeelsdossier. Dit kan van pas komen bij de voorbereiding van een ontslag.
Maak zorgvuldig gebruik van de mogelijkheid tot schorsing. Kies wellicht eerst voor een andere disciplinaire maatregel, zoals de schriftelijke waarschuwing.
Let op de doorbetaling van het loon.
Neem in de arbeidsovereenkomst een beding op waardoor de werkgever de eerste zes maanden niet verplicht is het loon door te betalen als de werknemer niet werkt. Wanneer een werknemer binnen deze zes maanden wordt geschorst, hoeft de werkgever het loon niet door te betalen.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
